「成果主義」はやはりダメなのか？：改善するための方策とは？

こんにちは。水口です。
今日は「成果主義」についての話です。。


■　「成果主義」はダメなのか？

こんな記事がありました。

上司が無責任、チームワークなし？　人事の「成果主義」もうだめなのか
（J-CASTニュース） - Yahoo!ニュース

（『』内は引用です）
　
『　昇進や昇給を「仕事上の成果」で決める「成果主義」の評判が悪い。
上司が部下の人事評価をしないから、若手が育たない。競争だから
他人に情報やノウハウを漏らさず、チームワークもなくなる――
こんなマイナス面を指摘する声がたくさん出てくるようになった。中には、
成果主義を見直す企業も出てきた。とはいえ、従来の「年功序列」に
戻るのも、と企業は悩んでいる。』　

とあります。

成果主義を施行した企業での様々な問題点は、こちらの記事でも
指摘されています。

今さら止められない！ 水面下で増える「成果主義」の形骸化
｜News&Analysis｜ダイヤモンド・オンライン

「成果主義」は本当にもうダメ・・・なのでしょうか？


■　成果主義の問題点いろいろ

成果主義にはいろいろな問題点があるのは事実だと思います。

たとえば・・・、

１−　「成果主義」といいつつ、その「成果」の評価基準が不明瞭。

２−　全社的な横並び評価をするのは実質的に不可能。

３−　実態は・・・上司のウケがいい社員が高評価となりがち。

４−　自分の「成果」ばかり気にして、ノウハウを共有化しない。

５−　職場の雰囲気が悪くなる。プレッシャーを感じる。

６−　来年度以降の成果につながる重要な仕事をしていても、
　　 　今年度中に形にならなければ、評価につながらない。

等々、数え上げるとたくさん出てきます。


特に、１や２は深刻です。

業務の分担、責任や権限があまり明確になっていない、日本的な職場では、
なかなかなじみにくい部分があります。業績が「数字」で客観的に表される職場
ならいいですが、そうでない職場では根本的に解消しずらいものです。

また、「成果主義」の評価基準として「目標管理制度」を利用している職場も
多いと思いますが、これはこれで「目標設定」が必ずしもうまくいかないことが
問題です。（簡単すぎる目標を設定したり、定量的な目標でなかったり、
途中で目標が変わってしまったり・・・等々。）


そんな中で、他の問題も含めて成果主義の改良につながる手法も提唱されています。

その１つの例が「プロセス」を評価することです。

成果だけでなく、その仕事を実行していく上での過程（やり方）も含めて評価しようと
いうものです。

これは、上記の１・４・５・６の問題点を解消するのが狙いです。これにはいい面もある
と思います。しかし、その反面、３の問題点を助長することにもつながりかねません。
（評価のあいまいさが増える、上司のさじ加減ひとつ・・・になりかねません。）


もう１つの例は、360度評価と呼ばれるものです。

上司からの評価だけでなく、同僚から、部下からも評価してもらうという制度です。
これは、上記１・４・５・６の問題点に加えて、３も同時に解消することを狙ったものです。

これは画期的な取り組みだと思います。「部下が上司を評価する」ことで、いろいろな
問題点が浮き彫りになる効果があると思います。

ただ、難しさもあると思います。この評価では、どうしても「いい人」の評価が高く
なりがちです。しかし、実際は「いい人」と「できる人」は、必ずしも一致しません。

※　これは個人個人の意識の問題なので一概には言えませんが、場合によっては、
　　 なんでも「なあなあ」で済ませる人が高評価ということにもなりかねません。

この評価は参考にはなりますが、重きを置きすぎるのは良くないと思います。



などなど、「成果主義」を改善するための施策はいくつかあれど・・・、
根本的な問題はなかなか解消していないという企業が多いのではないでしょうか。
かといって、単純な「年功序列」にするわけにもいかないところが悩みの種です。


■　「時間」観点での、私からの提案

「これが決定版」というわけではありませんが、私が提案したいのは、

「前年度以前の仕事が現在もたらしている功績」も評価の対象にする

ことです。

これは、「年功序列」の良い点を、（評価基準を作って）成果主義に組み込む
ことにつながります。こういう評価基準を持つことは、「形だけの成果」よりも、
「数年後に本当に会社の役に立つ成果」への志向を高めますので、必ず役に
立つと思います。（評価基準を作るのはやや難しそうですが）

※　別の言い方をすれば・・・これは成果主義における「粉飾決算」を許さない。
　　 という風土を作ることにつながります。成果主義の粉飾決算とは、年度末に
　　 なんとか（無理矢理）「目標を達成したことにして」報告することです。
　　 これは必ずしも悪意を持って行われることではありませんし、ときには上司も
　　 一緒になってそれに加担することもあるでしょう。現状の制度では、その成果
　　 を後になって検証されることはありませんから、目立たないようにやれば
　　 「言い逃げ」もできてしまうシステムになっているんです。

　　 （前に書いた↓こちらもご参考に）
　　 「発明の報酬」の応用で「成果主義」の問題点を解消する



これらの改善点を盛り込み、そして簡便に評価できる仕組みとなると
開発するのは大変かもしれません。

私はこの分野は本業でないので、他人事のように言ってしまいますが（・・すみません）、
「年功序列」に戻りたくないのであれば、そういう仕組みの開発をやるしかないのでは
ないでしょうか・・・？

まだ「決定打」といえる方策が無い以上、人事系コンサル任せにするのではなく、
自社内で（本気で）考えていく必要があるのかもしれませんね。

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今日の記事作成時間は７１分でした。
では、また明日！

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