2011年10月02日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

震災が変えた仕事観、人生観


こんにちは。水口です。

興味深い記事↓がありました。

仕事観、人生観……震災は人をどう変えたか
(プレジデント) - Yahoo!ニュース


東日本大震災後に、仕事観や人生観がどう変わったか? という記事で、
いくつかのアンケート調査を元に考察されています。

この震災で、(直接被災していない人も含めて)自らの生き方や働き方に
ついての考え方が変わったという人は、決して少なくないと思います。それ
をアンケートを元に見ていこうというわけです。

『』内は引用です)

『 東日本大震災後実施されたアンケート調査で、多くの人の仕事観や働くうえ
で求めるものに変化が起こっていることを示唆する結果が出ている。私が見つけ
られる限りで最も大規模なのは、アクサ生命保険が、震災3カ月後に行った20
〜50代までの生活者約1万人を対象に行った調査であり、ここでは大きく3つ
のパターンが観察されている。

 第一が、安心・安全など、エイブラハム・マズローの言葉を使えば“低次元”の
欲求だとされる要因の重要性が認識されたことである。例えば、自分や家族の
将来に不安を感じると答えた人が70%を超えており、さらに日本という国に
ついての不安を感じる人はさらに多く、約80%である。また、その逆の動きとし
て、自分のことは自分で守るしかないという自分頼みの傾向が観察されている。
 大震災は、多くの人にこれまで盤石だと思っていた身の回りの安全が脅かされ
る可能性を認識させたのであり、その意味でマズローの言う欲求段階の回帰
(高次元の欲求から低次元への移動)が瞬間的に起こったのだろう。実際、これ
以降行われた調査を見ると、安全・安心欲求への回帰はあまり目立っていない。』


                                 (上記サイトより引用)

第一に、安心・安全などに対する意識が高まっているという話です。
(逆にいうと不安が高まっているということです)

今回の震災では、仕事や家を失った人も多数いますから、それと同じことが
(今後)我が身に起こらないとは限らない・・・と思った人は多いでしょう。
また、国として「日本はどうなるの?」という不安を感じた人もいるでしょう。

そういった将来に対する不安が表れているのではないでしょうか。


ただ、こういった「将来に対する不安」と同時に、(いまの)一日一日を大事
にしていきたいと考えた人も多いと思います。
(私も同様のことを考えました)

それに関連していそうなのが、次の項目です。

『』内は引用です)

『 (中略) 第二の変化に、社内での評価や処遇への関心の低下と、「家族・
家庭」への強い志向がある。例えば、アクサ調査で震災前と後の変化を尋ねた
ところ、働くうえで高収入が重要だと答えた人が10%以上減少し、社内での
出世や昇進などを重要視する割合も5%程度減少している。逆に増加している
ので目立つのが、家族の近くで働ける仕事の重要性である。数字としては5%
程度の増加ではあるが目立っている。

 他の調査でも同様である。転職支援会社ビズリーチが、同社に登録している
会員約1300人を対象に行った調査では、震災後に「ワークライフバランスを
考え、家族とのプライベートな時間も大切にするようになった」と答えた回答者
が65%もいるのである。明らかに仕事で重視する要素として、「家族のために
なる」、または「家族と一緒にいることができる」という点が強調されているので
ある。
 本誌が行った調査でも、震災後、家族と過ごす時間が増えたと答えた回答者
(既婚者のみ)は69%である。企業の節電対応のなかで必然的に家族と過ご
す時間が増えた人もいるだろうが、多くの人が、震災後、家族との時間を重視
するようになった可能性がある。』


                                 (上記サイトより引用)

家族との時間を重要視したり、家族と過ごす時間を増やした(あるいは増や
したいと考えている)人が増えているという結果です。

この数年、「ワーク・ライフ・バランス」が重視されるようになりつつありますが、
なかなか変化は進んでいない。それを震災が後押しすることになりそうです。

「ワーク・ライフ・バランス」は日本の企業の大きな課題でもあります。
(従業員の健康管理や生産性の面で、あるいはコンプライアンスの面で)
ですから、この動き自体はいい傾向なのですが、震災が原因でそうなるのは
ちょっと複雑な気持ちになります・・・。


記事はこう続きます。 (『』内は引用です)

『 そして第三の傾向が、仕事の内容に関して、他人や社会への貢献や自己
実現といったやや青臭い要素が重視されるようになったことである。この点は、
先にも述べた高収入や昇進・出世などへの関心の低下と際立ったコントラスト
を見せている。どの調査を見てもほぼ同様に、仕事の社会的意義や社会的貢
献、または自己実現が強調されているのである。
 例えば、JTBモチベーションズが大震災から2カ月後の5月中旬に約1000人
を対象に行った調査では、「社会に貢献する仕事をしていきたい」という回答が
2010年12月の調査に比較して2倍以上に増えており(11.8%→27.4%)、
また役職が高いほどこうした意識は強い(部長クラスで 37.8%)。

 同様の結果は、本誌調査でも強く見られ、1年ほど前の調査に比較して、モチ
ベーションの源泉として「社会や他人への貢献」を挙げる割合がほぼ2.6倍増、
「仕事自体のおもしろさ」を挙げる人がほぼ1.5倍増である。本誌調査は、他の
調査に比べて時期が新しいので、こうした傾向が比較的持続していることが
わかる。』


                                 (上記サイトより引用)

震災とその復興において、ボランティア活動に参加した人もいるし、参加は
できなくても興味を持つ人も増えた。そんな変化がありますし、それとは別の
観点で、日本という国が大変なときだからこそ社会貢献的なことをしたいと
考える人も増えたと思います。そんな変化が、アンケートにも表れているよう
に思えます。

たとえば、私の仕事である「時間管理(タイムマネジメント)」の研修などを受講
する人も、「仕事重視」「効率アップ」という観点よりも、「自分のやりたいことを
やるために」という観点を重視する人が増えた気がします。

※ 「仕事重視」「効率アップ」という観点から取り組んだとしても
  それで自分の時間を増やせば、結果としては同じことなのですが、
  何を目的に、あるいは何をきっかけに興味を持つかの違いです。


私の場合、研修で教える時間管理の手法が変わるわけではありませんが
(どちらにしても、仕事を確実に効率良く進めることが必要ですから)、
導入部分の説明や募集の告知などは変えた方がいいのかもしれません。

また、プライベートにおける時間管理や、目標設定、計画の立て方などの
ニーズは高まるのかもしれませんね。たとえば、会社とは別に、何か社会
貢献的な活動をしたいという人も増えるでしょうから。


この数年(あるいはこの10年くらい?)の間に、サラリーマンの「副業」志向
が徐々に高まっています。「副業」というと、たとえば何かをネットで販売する
活動や、あるいはもっとシンプルなアルバイト的な副業がありますが、今後は
そこにもっと社会貢献的な要素が入ってくるような気がします。

たとえば、私は「産業カウンセラー」の資格を取得しており、現在も勉強中
ですが、先輩カウンセラーのなかには「仕事」としてのカウンセリングと、
「ボランティア」的なカウンセリング(日当が無いか、あっても安い)の両方
を並行して行っている人も多いです。

そういう感じで、何か技術を身につけて、それを仕事とボランティアの両方
に活かしていくのは、これからの副業にいいんじゃないですかね?



上記記事で紹介されているアクサ生命保険のアンケート結果は
こちら↓にあります(PDFファイルです)。
http://www2.axa.co.jp/info/news/2011/pdf/110627.pdf


今日の記事作成時間は55分でした。
では、また次回!
  

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2011年06月24日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

「スペシャリスト」が注目されない時代?


こんにちは。水口です。
こんな記事がありました。

Business Media 誠:
新入社員の間で、“管理職志向”が強まっている (1/2)


この春に就職した新入社員に対するアンケートで
「管理職志向」が高まっているという記事です。

『』内は引用です)

『 この春に就職した新入社員は、仕事に対しどのような考え方をしている
のだろうか。将来の進路はどのような方向を望んでいますかと聞いたところ
「管理職として部下を動かし、部門の業績向上の指揮を執る」という
“管理職志向”が過去最高だった昨年から、さらに3.9ポイント上昇し
48.1%であることが、産業能率大学の調査で分かった。』

                                  (上記サイトより引用)

最近は新入社員に限らず「管理職になりたくない」という人が増えている
と言われていましたから、この変化は前向きな感じがします。

会社に入った瞬間から「管理職になりたくない」あるいは「自分はなれない」と
思う人が多いとしたら、ちょっと残念な感じがしますからね・・・。


ただ、ちょっと気になることもあります。

この数年(十年くらい?)の「脱管理職志向」には、二つの側面があると
私は見ています。

ひとつは、人員削減の影響などで実際の管理職の負荷が増えていて、
そんな管理職を見て「管理職は大変だ」「管理職になっても報われない」
と思う人が増えたことです。

残業もつかないのに、いつも遅くまで残っているし・・・、
「管理職」といいつつ、いつも自分の仕事に追われているし・・・、
(いわゆる「プレイング・マネジャー」です)

そういう管理職を見ていると、管理職になんてなりたくないと思う。
そんな気持ちです。


もうひとつは、管理職ではなく「スペシャリスト」として会社に貢献すると
いうあり方が注目を浴びたことです。

たとえば、2002年にノーベル化学賞を受賞した田中耕一さんが
会社が用意した管理職のイスを蹴り、研究者として活動できる立場
でありつづけることを望んだという話は、当時話題になりました。

その影響もあってか、技術者に対して、いわゆる「管理職」ではない
「スペシャリスト」としての役職を用意する会社も出てきました。

そういう動きもあって「スペシャリスト志向」としての「脱管理職志向」が
高まる動きがあったんですよね。(最近はあんまり聞かないような・・・)


というわけで、上記記事にある「管理職志向」が「やる気のあらわれ」で
あるならいいのですが、これが「スペシャリスト志向」の衰退であるなら、
ちょっと寂しい気がします。


私も前職では技術者でしたし、社内、社外含め、たくさんの技術者と
接してきました。そのなかで感じたのは、

・優秀な技術者が必ずしも優秀な管理職になるとは限らない
・「生涯一技術者」であることを望む人は少なくない

ということでした。(もちろん、そうじゃない人もいますが)


ですから、私は「スペシャリスト」的な(技術者としての)役職が
また注目されるといいと思っているのですが・・・。

「キャリア」に対する考え方や志向は、人それぞれですからね。



今日の記事作成時間は20分でした。
では、また次回!
  
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2011年05月15日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

企業経営者が新入社員に求める「コミュニケーション能力」って何だろう?


こんにちは。水口です。

今日は日曜ですが、セミナーがあって名古屋に行ってました。
帰りの新幹線では、某有名芸能人と同じ車両でびっくり。

・・・という話はどうでもよくって(笑)

こんな記事がありました。

Business Media 誠:
経営者が新入社員に求める素質、トップは「コミュニケーション能力」


『』内は引用です)

『 厳しい就職戦線、そして入社前には東日本大震災も経験した今年の
新入社員。経営者は新入社員にどんなことを期待しているのだろうか。

 リンクアンドモチベーションの調査によると、企業経営者に「新入社員に
求める素質」を尋ねたところ、「コミュニケーション能力」が52.8%でトップ。
以下、「主体性」が38.0%、「課題解決力」が29.8%で続いた。

 一方、「会計知識」(0.7%)や「PCスキル」(2.3%)、「語学力」(3.3%)や
「業界に関する専門知識」(3.3%)といった知識はそれほど求めておらず、
リンクアンドモチベーションでは「経営者は入社してからでも学べるような
スキルよりも、『コミュニケーション能力』や『主体性』、『課題解決力』などの
社会人として本質的な“生きる力”を強く求めていることがうかがえた」と
コメントしている。』

                                   (上記記事より引用)

経営者に聞いた『新入社員に求める素質』という話です。

「入社してからでも学べるようなスキルよりも、社会人として本質的な力を
 求めている」というのは、分かるのですが・・・、

語学力が3.3パーセントというのは、ずいぶん低い感じがしますし、
「本当かなあ?」とちょっと疑問にも思えます。

これは、調査対象にもよるんじゃないですかね? 

たとえば、完全にドメスティックな(国内だけに向けた)サービス業と、海外
向けも開拓したいという製造業だと、かなり状況は違うと思います。


また、PCスキルも2.3パーセントと低いです。

これは実務上必要ないということではなくって、そもそも近年の新入社員は
以前よりもPCスキルが高い人が多い。という認識があるためのようです。

(元ネタであるリンクアンドモチベーションのリリースにその記述がありました)
http://www.lmi.ne.jp/companydata/newsreleases/view.php?id=168


・・・で、コミュニケーション能力」(52.8%)や主体性(38.0%)を求める傾向が
高いのは、その部分が弱い新入社員が多いという認識があるからのようです。

『』内は引用です)

『近年の新入社員について、以前の新入社員と比べ最も悪くなった点を聞いた
ところ、「コミュニケーション能力」(22.0%)、「主体性」(21.3%)、「ストレス耐性」
(14.8%)が挙がりました。これらの項目は、経営者が新入社員に強く求めている
項目(コミュニケーション能力と主体性)とほぼ一致する結果となりました』

                                  (上記リリースより引用)


私はたまに新入社員研修も受け持ちますが(私の場合、研修は中堅社員や
管理職向けの方が多いです)、最近の新入社員が昔と比べて「主体性」や
「コミュニケーション能力」に劣っているという実感は特にありません・・・。
なんでこういう結果になったんでしょうね?


たとえば、「コミュニケーション能力」に関しては、すごくベタな話として、
「電話の応対に慣れていない」という差はあるかもしれないと思います。
(携帯が普及していなかった頃と比べて)

それ以外には・・・、たとえば、仕事上、問題が生じたときに上司や先輩に
相談や質問をしないで、自分でネットで検索して問題を解決しようとする人
が増えている。そんな話は聞くことがありますね。

主体性に関しては、いわゆる「指示待ち部下」の問題なのかも?
(「指示待ち部下」は、昔もいたとは思いますが)


・・・と、そのあたりのことを、言っているのかもしれませんね。

「コミュニケーション能力」といってしまうと、ちょっと漠然としていますので、
「質問」「相談」することを含めた問題解決能力ととらえるべきなのかも
しれません。そう考えると、割と納得がいきます。

上司や先輩の立場としては、「最近の新入社員はちっとも相談してこない!」
と憤慨するだけでなく、「質問」や「相談」の重要性を説いたり、自分自身が
「話しかけにくい雰囲気」を作っていないか、我が身を振り返ってみることも
必要なのかもしれません。(先輩や上司に余裕がないと、質問や相談しにくく
なる場合もありますからね・・・)



今日の記事作成時間は32分でした。
では、また次回!
  
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Posted by 水口和彦 at 20:57Comments(0)TrackBack(0)
2010年12月24日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

「今年の目標」をほぼ毎年達成する人は、4人に1人


こんにちは。水口です。
こんな記事がありました。

2010年の目標達成できた? | リサーチのrTYPE[アイシェア]

『』内は引用です)
 
『2010年も残すところ、あと1カ月ほどとなったが、年頭にたてた目標などを達
成できた人はどれくらいいるのだろうか。ネットユーザーを対象に調査を実施し、
20代から40代の男女590名の回答を得た。

本当は2010年中に達成したかったが、現時点で達成できていないことがある
か聞いたところ、

40.5%が「ある」と回答。
女性は45.4%と、男性の 36.6%を8.8ポイントも上回っている。

年代別に見ると、20代で33.3%、30代で40.4%、40代で45.5%と上の
世代ほど未達成者率が高い。 』

                                 (上記記事より引用)

という記事です。


この記事を見ると、

2010年に達成したかったが、(現時点で)達成できてないことがある人

→ 約4割 (40.5%)

逆に、目標を達成できている人は

→ 約6割 (59.5%)

なのかな? とも思えます。

約6割の人が目標達成できているなら、なかなか良さそうなものですが・・・
実際はそうではないと思います。


実際には、

約4割 (40.5%) → 達成できてないことがある人

というのはいいとして、残りは

約6割 (59.5%) → 無事達成できた人
               そもそも特に目標を立ててなかった人 (の合計)

となっているはずです。


ちなみに、ちょっと古いですが、4年前にこのブログの読者の方に回答頂いた
アンケートでは、

1.目標を立てている。今まで大体は達成してきた     → 16%

2.目標を立てている。達成できるかどうかは半々ぐらい → 15%

3.目標は立てるが、途中で忘れてしまったり、       → 34%
  達成できないことが多い

4.特に目標は立てていない                  → 34%

という結果でした(134人回答)

このアンケートは「今年の目標」に限定した質問ではなく、これまでの
1年(もしくはそれに近い長さの)目標についての質問ですが、傾向は
近いはずです。

※ このアンケートの2(半々くらい)の人の半分と、3(達成できないこと
  が多い)の人の多くを合わせると、「今年達成できなかった人」の比率
  に近くなるはずです。単純計算では、これが約4割になります。これは
  最初のアンケートの「40.5%」と近いですね。



「特に目標は立てていない」という人が3割以上いるというのを、
多いと見るか少ないと見るかは人によると思いますが、それは
置いておいて・・・

※ 個人的には、目標はあった方がいいかと思いますが、必ずしも
  「ない」のが悪いとも思いません。大してやる気もないのに
  「今年は英語を勉強しよう」とか目標を立てて、結局ほとんど
  やらずじまいなんてのも空しいものですし。(←昔の私だ・・(汗))

  やりたいことがあれば目標を立てればいいし、それがない時期
  には無理に目標を立てなくてもいいのではないでしょうか。
  というのが私の考えです。


で、「目標を立てている」という人に限定して考えると、
(立てていない34%を除外すると)

 ・ 4人に1人が 「大体達成してきた」
 ・ 4人に1人が 「半々くらい」
 ・ 4人に2人が 「達成できないことが多い」

ということになります。数字として割と覚えやすいので、頭に入れて
おくと良いかもしれません。

※ 会社の目標管理制度などでも、業績と直接の関連が薄い目標
  (自己啓発目標として設定するもの ←ない会社もありますが)
  では、これに近い数字(あるいは多少マシなくらい)になっていると
  思います。(上司の方はチェックしてみては?)


意外に、達成できていない人が多いんですよね。

「今年の目標」については、我が身を振り返って、「達成できてない・・・」と
嘆く人も多いと思いますが、実は、達成できていない人が過半数というの
が実態です。

それだけ、人は長期的な目標に大して、継続的に行動することが苦手な
ものなのです (なかには目標設定自体に問題がある場合もありますが)。

だからこそ、人にはそういった特性があることを理解した上で、やり方を
考える必要があるわけです。効果的なのは、こういう感じ↓です。


 ・ 1年間の目標だけでなく、中間目標を設定する
   (たとえば3ヶ月(13週間)ごとに中間目標を立てる)
               ↓
 ・ 中間目標を、さらに1週間ごとの課題に分解する
   (表の形にして書き出してみるとよい)
               ↓
 ・ 1週間ごとの課題は、毎週のスケジュールにも記入する
   (上記の課題表をマメに見ることから始めるのがおすすめ)
               ↓
 ・ さらにそれを具体的な「タスク」として書き込む
   (具体的な「実行日」に書き込むのがおすすめ)

下に行くほど、やるべきタスクと(やるべきタイミング)がより具体的になり、
より意識するようになります。

面倒だな・・・と思うかもしれませんが、2項目目まで(週ごとの課題表)は、
思ったほどは手間がかかりません (1日単位で計画するなら大変ですが、
週単位で考えるならそれほどでもありません)。

これは、真面目にやれば、また、下の項目までやるほど効果があります。
来年は達成したい課題がある!という方は、お試しを。



今日の記事作成時間は53分でした。
では、また明日!
  
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2010年11月12日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

課長の4割は「プレイングマネージャー」ではなく「マネージングプレイヤー」


こんにちは。水口です。

昨日の記事で、産業能率大学による「上場企業の課長を取り巻く状況に関する
調査」について少し触れましたが、この調査はいろいろ興味深いです。


■ 「純マネージャー」の課長は1.4%しかいない!

その調査は、次の条件に合う人に対して行われています。

『以下の条件をすべて満たす課長・マネジャー
”下が1人以上
⊂緇豐覿箸剖侈
従業員数100人以上の企業に勤務』


これらの人に対して、『現在のあなたの仕事における、プレイヤーとしての仕事
の割合はどの程度ですか』という質問をしたところ・・・

0%と答えた人、つまり、管理職の仕事だけに専念できるという人は、なんと
1.4%しかいないという結果になっています。


■ 4割の課長は「マネージングプレイヤー」になっている!

同調査の最頻値(最も数が多い回答)は「21〜30%」「31〜40%」の2回答
(同率です)。しかも、「61〜70%」(13.1%)、「71〜80%」(10.3%)という
回答もかなり多くなっています。

「プレイヤーとしての活動割合が半分以上」という人(51%以上の人)の合計
は、ちょうど40%になります。 (数字の詳細は下記リンクをご参照ください)


「プレイングマネージャーが増えている」「課長職がプレイングマネージャー化
している」という話は実際によく見聞きしますが・・・、この数字を見ると、
思った以上にプレイングマネージャー化している(プレイヤー比率高い)と
感じざるを得ません・・・。

「プレイングマネージャー」というよりは、「マネージングプレイヤー」に近い人が
決して少なくないことも分かります。

※ ちなみに、私が記憶する限り、こういう調査は他には無かったように
  思います。この調査は貴重な数字かもしれません。


さて、この「プレイングマネージャー化」には弊害もあることが指摘されており、
一部の企業では、課長がマネージャー業務に専念できるように制度を改める
動きもあります。

とはいえ、そういう環境になく、プレイングマネージャーにならざるを得ない人
が多いのが現状・・・。こうした状況にどう対応するかが、マネージャーにとっての
大きな課題になっているのかもしれません。

※ このあたりのことは、現在準備中の書籍でも触れる予定ですが、
  このブログでもまた少し書いて見たいと思います。

――――――――――――――――――――――――――
上記の調査結果を紹介しているページはこちら↓
上場企業の課長を取り巻く状況に関する調査(速報版)
|調査報告書|学校法人産業能率大学


結果(速報版)のpdfがこちら↓ です。
http://www.sanno.ac.jp/research/pdf/kachou2010.pdf
(産業能率大学さんのHPです)



今日の記事作成時間は30分でした。
では、また明日!
  
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Posted by 水口和彦 at 23:55Comments(0)TrackBack(0)

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