2008年03月02日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

1343人・2億9千万円の不払い残業


こんにちは。水口です。
今日は「サービス残業」関係の話題です。

■ 2億9千万円の不払い・・・

こんなニュースがありました。

残業代2億9千万円不払い 広島のもみじ銀行
中国新聞ニュース

ニュースにはこうあります。
『』内は引用です)
『 もみじ銀行(広島市)は二十八日、二〇〇五年九月―〇七年八月の二年間で、
行員千三百四十三人に対し、計約二億九千万円の残業代の不払いがあったと
発表した。今年一月までに全額支払ったという。

  〇七年九月に広島中央労働基準監督署から是正勧告を受け、全行員二千二
 百四十五人を調査した結果、判明した。

   同行は〇五年一月にも同様の勧告を受け、約三億三千万円を支払っており
 「再度の指導を真摯しんしに受け止めている。労働時間管理の徹底や、業務体制
 の見直しを進めたい」としている。

  全行員に対し、パソコンの使用記録などから実際の労働時間を自己申告させた
 結果、計約十万九千時間分の賃金が支払われていなかったことが分かった。』


横書きで漢数字を使うと読みにくい・・・(汗)
数字を整理すると、

 全行員:2245人
 そのうち1343人に残業代不払の事実が判明
 時間数は合計109,000 h   (1人当たり 約81h)
 支払い金額は約2億9千万円(1人当たり 約21万6千円)

ということです。これは、額として大きい方です。


ちなみにH18年度の「監督指導による賃金不払残業の是正結果」では

 100万円以上の是正 1,679社  約227億円
 (1社当たり 約1,352万円・1人当たり約12万円)

 1000万円以上の是正  317社  約182億円

となっています。

ちょっとわからないのが・・・、(『』内は引用です)
『全行員に対し、パソコンの使用記録などから実際の労働時間を自己申告させた
 結果、計約十万九千時間分の賃金が支払われていなかったことが分かった。』


とある点です。自己申告でいいのか? という疑問は置いておくとしても、
「実際の労働時間」というのが、どう定義されているんですかね。
たとえば、早めに出社した場合はカウントされるのか否か・・?

朝早めに出社する人には、即仕事モードに入る人もいれば、まだ始業前
だからと、ネットニュースを見たりしている人もいるはずです。それを区別
するのは難しいことです。かといって、朝は労働時間としてみなさないと
いうのも、ちょっと変な話です。

また、同じことは残業時間にもあって、「どうせサービス残業だから・・・」と、
ダラダラ残っていた人も、おそらく一定数いるはずですが、その時間と本気
の残業だった人の時間をと同じに扱っていいのか? というのは、今さら
ながらですが疑問ですね。


そう考えると、もみじ銀行は、(労働時間管理が甘かったために)、本来は
支払うべきでない時間も含めた残業代を払っているのかもしれません
(もちろん、支払うべき残業代のほうが多くを占めているのでしょうけど)。

企業にとっても、従業員にとっても、微妙に割り切れないところがあるような
気がします。従業員のなかには、「もらっちゃっていいのかな・・」と思って
いる人もいるのではないでしょうか。


これから、こういう事例はまだまだ増えると思います。

ちなみに、是正対象(H18年度 1,679社)の数は、増加傾向にあります。

H15年度  1,184社
H16年度  1,437社
H17年度  1,524社
H18年度  1,679社

(元データはこちら↓にあります)
厚生労働省:監督指導による賃金不払残業の是正結果
‐平成18年度は約227億円‐


労働時間管理(現在はICカード式もありますね)を検討している企業も
多いと思いますが、単純にそれを導入するだけでは仕事が回りません。
各個人の時間管理(自己管理)とともに取り組んでみてはいかがでしょうか。




個人的には、労働時間管理は自己申告制でもいいんじゃないかという
思いも少しあるのですが、それも古き時代の話になりそうです・・・。

今日の記事作成時間は36分でした。
では、また明日!
  

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2008年02月11日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

マクドナルドの残業代訴訟について、もう一度考えてみる


こんにちは。水口です。

先月、こんな記事を書きました。

「店長」はプレイヤーか?マネージャーか?

マクドナルドの店長に対し、「時間外手当を支払うべき」という
判決が出たことについて書いたものです。

その判決を受けて、こんなニュースもありました。

<セブン−イレブン>店長に残業代支払い マック判決受け
(毎日新聞) - Yahoo!ニュース


店長の残業代、悩む外食・流通 セブン−イレブンも支払いへ
(フジサンケイ ビジネスアイ) - Yahoo!ニュース



私はその判決に対しては、妥当だと思うのですが、※
ちょっと複雑な思いもあります。

 ※ 判決が妥当だと考える理由は・・・

    マクドナルドの店長は、自ら調理に入ったりすることもあるそうなので、
    純粋なマネージャーではなく、いわゆる「プレイングマネージャー」と
    いうことになります。

    たとえば、24時間営業店舗で従業員が確保できない時間があると、
    店長が店に入らざるを得ないという状況も、おそらくあるでしょう。

    「マネージャー」業務ではなく、そういう「プレイヤー」業務として
    働いている時間もあるのに、時間外勤務を支払わないのは、
    無理がある。 ということです。


■ 「時間外手当」は必要なのか?

先ほどの「複雑な思いがある」というのは・・・、こういうことです。

働く者にとって、「時間」ではなく「成果」で評価される環境に
身を置くことは、本人の成長につながります(と私は考えます)。

そういう環境に、早くから身を置くことができるのは、長い目で
見れば、本人のためになるのではないか。

とも思えるんですよね。


そもそも、「仕事」の価値は、費やした時間ではなく、その仕事に
よって生まれた「価値」にあるわけです。※

 ※ 「だから、時間はどうでもいい」のではなくて、(笑)
    「だからこそ時間を有効に使うべき」です。

それが本質である以上、残業代を請求する事例が増えてきたり、
残業代の割増率を上げる(これはもう決まりましたが)という話が
クローズアップされるのは、しっくりこないところがあります。
本質には逆行する話であり、悪く言えば「甘え」のようにも思えます。


■ 時間外労働における2つの問題は切り分けて考えよう

ここで、少し頭を整理しておきます。

サービス残業の問題などで、いっしょくたにしてしまい、
議論が混乱するもとになるのが、

・過重労働(長時間労働)による問題(健康上の問題など)

・残業代を支払うべきかどうかの問題

の2つの問題です。


マクドナルドに限らず、「店長業務」において、より問題なのは、前者の
過重労働(長時間労働)に対する歯止めがかかっていないことでは
ないかという気がします。
(実際に、それに近い例を見聞きすることもありますし)

「管理監督者」扱いで、時間外勤務を管理しない場合、上記の2つの
問題は一緒に扱われることになるわけですが、本来はこれらは
分けて考えるべきです。

たとえば、昨年に頓挫した「ホワイトカラーエグゼンプション」論議では、
後者(残業代)については賛成論も結構あったように感じましたが、
前者(長時間労働)が不安なので反対だという人が多かったのでは
ないでしょうか。

(もう1つ、カットされた残業代が労働者側に還元されることはない
 だろう。という悲観的な予想も反対の理由としてあるのですが)


■ 「残業代」よりも「長時間労働」を優先して対処すべきでは?

そこで・・・

ちょっと乱暴な意見かもしれませんが、まずは労働時間に対する
規制を今よりも強めてしまえば、こういう問題は少なくなるのでは
ないかと思います。

たとえば、ドイツでは労働時間に対する規制が強く、
「お隣さんはいつも仕事で帰りが遅い」と気づいた隣人が、当局に
通報するなんて事例もあるそうです。

ドイツ並みにするのも考えものですが、労働時間そのものに対する
法的な規制を思い切って強めてしまうほうが、問題の解決に近づく
ような気がします。

法的な規制を強めた場合、過酷な労働を強いられている人は、法に
助けを求めることができるでしょうし、好きでやっている(働きたい)人
は、(ヤミで)文句言わず働くか、終業後に自分のスキルを上げるべく
社外で勉強したりするので、別に困らないわけです。


そんな規制が当たり前になり、労働時間が適切な範囲に収まっている
という前提があれば、「店長が残業代を請求する」という反逆(?)も
少なくなるでしょうし、世論でも会社側の味方が増えるのではないで
しょうか。

今回のマクドナルドの事例は、過酷な労働を強いられている店長が
その代償として残業代を請求する、という構図に見えます。
(それしか戦い方がないので仕方ないのですが・・・)
そのせいで論点がずれてしまっている(本当の問題がぼやけている)
ような気がします。


この流れで、残業代を請求する事例がどんどん増えていくとしたら、
私は、企業側に対して同情的な見方を強めるかもしれません。

なにか、いびつな構造になっているような気がするんですよね・・・。



私たち1人1人が、「会社で働いた時間」よりも「仕事で生み出した価値」を
重視するようになること。これも、長い目で見ると社会を変えていくのかも
しれませんね・・・。そう思いたいです。


今日の記事作成時間は75分でした。
(結構考えてしまう話でした)

では、また明日!

  
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Posted by 水口和彦 at 23:52Comments(2)TrackBack(0)
2008年01月28日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

「店長」はプレイヤーか?マネージャーか?



こんにちは。水口です。
今日は、こんなニュースがありました。

<マクドナルド訴訟>店長は非管理職 東京地裁が残業代認定
(毎日新聞) - Yahoo!ニュース


このニュースによると・・・
『』内は引用です)
 
『  ハンバーガーチェーン「日本マクドナルド」の店長が、管理職扱いされて
 時間外手当を支払われないのは違法として、同社に未払い残業代や慰謝料
 など計約1350万円の支払いを求めた訴訟で、東京地裁は28日、約755万
 円の支払いを命じた。斎藤巌裁判官は「職務の権限や待遇から見て、店長は
 管理監督者に当たらない」と述べた。』



同じような話が、アメリカのファーストフードでもあったような気がします。

ホワイトカラーエグゼンプションの対象にはならない、という例として、
どこかで読んだ記憶があります(出典が定かでなくてスミマセン・・・)。


このニュースでは、店長が「管理監督者」に当たるのかどうか、という点が
争点になっているわけですが・・・。

「管理監督者に当たらない」というのは、普通の感覚でも妥当な気がします。


  直接関係ないのですが・・・

  私が学生の頃、深夜アルバイトをしたラーメン屋さん(チェーン店)も、
  似たような感じでした。
  国道171号(大阪です)沿いの、24時間営業のラーメン屋さんで、
  ファミリーレストランっぽいラーメン屋さんでした。

  深夜は、私を含めたアルバイトと社員合わせて4〜5名体制ですが、
  それと入れ替わりで早朝に入るのが店長でした。
  早朝から、(多分)10時くらいまでは、1人で厨房もホールも担当します。
  お客さんが少ない時間とはいえ・・・結構きついこともあったはずです。

  夜にいったら、店長がまだ居ることもあったし・・・勤務時間も長いです。
  「店長」だからといって、「管理監督業務」だけではなく、むしろ、調理や
  接客についても、普通の社員並み(あるいはそれ以上に)働いていると
  いう印象でした。(残業代が出てたかどうかは聞いていませんが)


先のニュースの判決は、「管理監督業務」をやっていれば「管理監督者」だと
いうわけじゃないよ、と言っているわけですが・・・、実際、マクドナルドの場合、
『』内は引用です)
 
『同社では正社員約4500余人中、約1715人(07年9月現在)が店長。』


という状況です。この数字を見ても、店長=管理監督者とは言えない
ように思えます。3人に1人以上が管理監督者って・・・。




■ 「プレイングマネージャー」のいろいろ?

この「店長」業務は、いわゆる「プレイングマネージャー」でもあります。

「プレイヤー」として、普通の社員と同じように業務をこなしつつ、
「マネージャー」としての仕事も行うのが「プレイングマネージャー」です。

先の店長は、かなりプレイヤー寄りの業務が多かったわけです。


しかし・・・、プレイングマネージャー自体は、珍しい存在ではありません。

ホワイトカラー業務の場合も、係長クラスの人は当然として、課長クラスの人が
「プレイングマネージャー」となっていることは、珍しくありません。

こうなると、肩書きだけでは、本当の業務内容はわからないわけです。
(業務内容というか、「プレイヤー/マネージャー比率」というか・・・)



プレイヤー業務とマネージャー業務の比率が、数値化できたりすると、
ホワイトカラーエグゼンプションに関する議論も、もっと前に進むと
思うのですが・・・定量化するのは難しいですね。


・・・もしかしたら、今後、ホワイトカラー業務についても、
このマクドナルドと同じような話が出てくるかもしれません・・・。





まだ受付中↓ でございます。

時間管理基礎講座のご案内

私がどんなやつか見てみたいという、物好きな人にもおすすめです・・・(笑)
いや、内容はいたって真面目な講座ですから、誤解のないように。


今日の記事作成時間は31分でした。
では、また明日!













  
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Posted by 水口和彦 at 23:49Comments(0)TrackBack(0)
2007年09月19日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

ホワイトカラー・エグゼンプションを企業側から考えてみる


こんにちは。水口です。

先週、「舛添さん、名前だけじゃダメですって!」と題して、
ホワイトカラー・エグゼンプション関連の話を書いてみましたが、
今日は別の観点から、これについて考えてみたいと思います。


■ ホワイトカラー・エグゼンプションが敬遠された理由

「残業代ゼロ法案」と揶揄された、日本版ホワイトカラー・エグゼンプション制度
(以下、WEと書きます)は、元々は経団連が2005年に提言したものです。

今年、年収などの基準を検討して、法案化しようとする動きがあったのですが、
世論の反発が大きかったために、国会への提出が見送りとなりました。


世論の反発というのは、主に2つの意見がありました。

ひとつは、「結局、残業代がカットされるだけじゃないか」というもので、
もうひとつは、「サービス残業を助長することになりかねない」というものでした。

この反応は、言ってみれば当たり前のものです。
これをもう少し突っ込んで考えてみます。


元々、雇用される側には2つの考え方があると思います。

ひとつは、「とにかく残業代をカットされると困る」という考え方です。
これは、今の生活水準を崩したくないという考え方です。
悪く言えば「既得権益を守る」という考え方ともいえます。

もうひとつは、「成果(貢献度)に応じた報酬がもらえるなら、残業代なしでもいい」
という考え方です。「成果主義」的な考え方です。

  ※ただし、「成果主義」と言われているものの中には、成果と報酬に
    相関が無い場合も多いです。本当の成果(貢献度)を計測するのは
    難しいですから、仕方ない面もあるのですが・・・。


もし、WE的なものを法案として成立させようとするならば、少なくとも
この後者の人たち(成果主義を歓迎する人たち)を味方につける必要が
あるのですが、今回はそれに失敗したわけです。

(私も個人的には後者の考え方なのですが、今回のWE案は、
 企業側が単に報酬を減らそうとしてるとしか見えませんでした)

そもそも、「制度を変えよう」という交渉をする場合、その変更に伴なう
相手のメリットを強調するという戦術を使うべきです。

お互いのメリット・デメリットをはかりながら、落としどころを探すのならともかく、
今回は雇用される側には、何のメリットも感じられない内容でした。
だから、交渉にもならないわけです。


■ ホワイトカラー・エグゼンプションは「ジャブ」なのか?

これだけ見ると「経団連はバカな提案をした」とも思えますが、
実際は違うのかもしれません(いくらなんでも、それはない気もしますし)。

では、なぜ経団連はこういう案を出したのでしょうか? その理由は、
企業側に「危機感」のようなものがあるからではないでしょうか。

その危機感というのは、先日のNHKスペシャル
『人事も経理も中国へ』とも関係しています。

  その番組に関して、このブログで書いたのが↓こちらです
  オフショアリング(アウトソーシング)による脅威とチャンス

早くいうと、

 ・ 国内と海外(特にアジア)との人件費には大きな差がある
 ・ 同じ労働で人件費が違うなら、海外に仕事を振った方がいい
 ・ そういう取り組みをする企業が出てきているし、今後も増える

という状況があるわけです。

実際に人件費に大きな差がある以上、企業としても国内の人を
使いにくくなってくるわけです。

  企業側が、国内の人に働いてもらいたいと思っていたとしても、
  海外にアウトソーシングできる環境が整いつつある以上、
  意味無く国内の人を使うわけにもいきません。

  これは決して「儲けたい」という動機だけではありません。
  株式を上場している以上は、明らかに利益が上がる施策をあえて
  行わないことは、(株主に対する)一種の背反行為になってしまいます。


企業の立場で見ると・・・こういう論理になるのではないでしょうか。

 日本の企業であるからには、日本という国に豊かになってほしいとは思う。
 人件費は、できれば日本に落としたい。

 しかし、国内外の人件費の差が大き過ぎる状況では、それも難しく
 なってきかねない。

という問題意識があって、

 この悩みを解消するためには、国内の平均給与が下がってくれると
 いいのだが・・・、これはむやみにやれることではない。
 特に低所得者の賃金はカットできない。

 それならば、高所得者側に、少し泣いてもらってはどうだろうか?

という案が出てきた・・・。


こう考えると、結構、腑に落ちるものがあります。
考え方としては、間違いとも言い切れません。

もちろん、今回はちょっと欲張りすぎたのかもしれません。
ついでに「サービス残業」の問題も同時に片付けようとしたせいでしょうか。
(サービス残業には違法性があるので、企業としては頭の痛い問題です)

あるいは、今回の案は、まずは「ジャブ」として牽制するために、
まずは様子見をするために、くり出したのかもしれません。

そして、今後、本当の落としどころを探っていくことになるのかも・・・
そんな気がします。実際、上記の問題はなんとかしないといけないですからね。


というわけで・・・、 WE案はこれで終りにはならないと思います。
(私も、このままでいいとは思いません)
来年あたり、また次の案が出てくるのかもしれませんね。


  私のおすすめは「残業そのもの」をゼロにすることです。
  そんな大胆な案は出てこないですかね・・・。

  「残業代ゼロ」とは違って、使用者・労働者の両者にとって、
  Win-Win となり得る解決策だと思うのですが。

  その理由はこちらに書きました↓  
  「残業ゼロ」の世界について、真剣に考察してみる


  ドイツでは、やっていることですから、
  日本もできないわけではないと思います。
  【豆知識】 ドイツでは労働は1日10時間以内と法律で決まっています

  残業ゼロで仕事の生産性を上げることが実現できたら
  面白いことになると思いませんか?


そういえば、「残業ゼロ」で有名な「トリンプ」は、
ドイツ系の会社だったんですね (← 最近気付きました)

最近あまり話を聞きませんが、社長が交代した後も、
同じようにやっているんでしょうか・・・?


   なんてことを考えつつ・・・、
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今日の記事作成時間は61分でした。

では、また明日!
  
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Posted by 水口和彦 at 23:52Comments(0)TrackBack(0)
2007年09月13日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

「肩書き」よりも「スペシャリスト」


こんにちは。水口です。

昨日は「「残業ゼロ」の世界について、真剣に考察してみる」と
題して、「残業代」ゼロの代わりに「残業」そのものをゼロにしてはどうか、
ということについて、考察してみました。

その中で、ポイントになってくるのが、「副業」であり、「労働のパケット化」でした。

これらはいずれも、「仕事を小分けにする」「小分けにした仕事を分担する」と
いうことに関連しています。そして、これと対極にある概念って何かな・・・と
考えていたのですが、そこである笑い話を思い出しました。


どこで聞いたか(読んだか?)忘れてしまったのですが、こんな話です。
(少し脚色をしていますので、元の話とは少し違います)

  ある大手企業の部長をしていた人がいました。
  「俺は部長だ」と、いつもいばってそうなタイプの人です。

  しかし、その企業が業績不振のために行ったリストラの一環として、
  その部長は子会社への出向を命じられました。

  子会社へ出向するといっても、色々なパターンがあります。
  一般には、栄転(出世)に相当するものも多くあるのですが、
  その部長の場合、明らかに降格としての出向でした。
  当然、本人は面白くありません。

  そこで、業績好調な他社への転職をもくろんで、その部長は社外の
  転職エージェントに連絡を取りました。

  その転職エージェント会社に、「あなたはどんな仕事ができますか?」と
  聞かれた部長は、こう答えました。

  『部長ができます』・・・と。

   (一応、ここがオチなんですが。 あまり笑えないかなあ・・・)


要するに、「俺は部長だ」といばっていた人も、部長という肩書きを外してみると、
「○○ができる」という具体的なスキルを何一つもっていなかった。という話です。

実際、「そういう管理職はうちの会社にもいる」と思う方は多いと思います。


■ 「肩書き」=「仕事」ではない

情報化が進むことによって「仕事が小分けになる」「分担して仕事をする」ことが
増えてくると、「肩書き」の効力は薄れてきます。

前にも述べたように、組織の枠組みそのものの意味が薄くなってきますから、
当然、「その部署の長」の存在価値も薄れてくることになります。

その反対の動きとして、「スペシャリスト」的な人の価値は上がります。
例えば、大きな企業であれば、ある特定分野のスペシャリストのところには、
会社のあちこちからお呼びがかかることになります。

つまり、

  「肩書き」で仕事をするのではなく、
  「その仕事」のプロとしての技量が求められる

という状況になってくるわけです。


※ これは、マネージャー不在になることを意味するものではありません。
  マネージャーの役割を果たす人は、「マネジメント」のプロとして能力を
  高めることが求められます。

  その能力も客観的に評価されるようになってくると、肩書きとは関係なく、
  本当に適性と能力がある人がマネジメントを任されることになるはずです。


例えば、「プロジェクトをマネジメントする能力」、「ある分野の実務能力」、
あるいは、「とにかくアイディアを出せる能力」 などのスペシャリストの価値が
高まってくるでしょう。


■ マルチ・スペシャリストの時代

これから先、このような変化がおとずれるとしたら、先程の「肩書き」の効力は
どんどん低くなってきます。これを「厳しくなる」と見るか、「やりがいがある」と
見るかはその人しだいですが、それは置いておいて・・・

こういう変化に強くなるためにはどうあるべきでしょうか。
おそらく、次の2つがポイントになると思います。


まず、自分が何をできるのか、自覚的になることが必要です。
そして、「自分ができること」を磨いていくことが必要です。

 一言でいうと、「お呼びがかかる」人になるということです。

 そういう意味では、最近やや流行りの「プライベートブランド作り」も
 ある程度重要になってくるでしょうが・・・、基本的にはその分野で
 「いい仕事をする」「プロとしての仕事をする」方が重要だと思います。


そして、もうひとつのポイントは・・・
得意分野を増やす努力も必要になってくるという点にあります。

 得意分野がひとつだけでは、その分野の仕事が社内に無くなってしまうと、
 その人の存在価値が下がってしまうというリスクがあります。

 このリスクを避けるためには、複数の仕事についてスペシャリストに
 なるしかありません(分散投資でリスクを避けるのと同じ理屈です)。

 昔と違う点としては、全然違う複数の分野のスペシャリストであっても
 いいということです。先日書いた「タグ」のようなものを使って、
 「スペシャリストを探す仕組み」が出来てくれば大丈夫です。


本当にこんな状況が実現すると、個人としては、仕事ごとの頭の切り替えが
ちょっと大変そうですが、面白いし、やりがいのある環境になると思います。

  「肩書き」を外して、自分が何ができるのか、考えてみる

まず、そこからスタートですね。



「仕事ごとの頭の切り替えが大変」という状況が来たときには、
時間管理のツールとメソッドがお役に立ちますので、ご心配なく・・・。



真面目な話、一般的なアポイント管理だけでなく、タスクをどうやって
管理するかがすべてのビジネスパーソンにとって重要になるのでは・・・
という気がしてきます。

そういえば、最近この時間管理系の話をブログでしていませんね。
また、ちょっとやってみましょうか・・・。


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今日の記事作成時間は49分でした。

では、また明日!
  
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Posted by 水口和彦 at 23:56Comments(0)TrackBack(0)

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