2009年04月12日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

「一時帰休ワークシェアリング」→「フレックスタイム・ワークシェアリング」→「?」


こんにちは。水口です。
今日は「ワークシェアリング」の話題です。


■ 「フレックスタイム」的ワークシェアリング?

こんな記事がありました。

産業/ボッシュ、製造部門3000人 時短ワークシェア導入
- FujiSankei Business i./Bloomberg GLOBAL FINANCE



NIKKEI NET(日経ネット):企業ニュース
ボッシュ日本法人、ワークシェア導入 生産部門で


自動車関連に詳しくない方は、「ボッシュ」という名前にあまりなじみがないかも
しれませんが、親会社の独ボッシュ社、は特に自動車業界ではビッグネームです。

前者の記事によると、  (『』内は引用です)
 
『 自動車部品大手のボッシュ(東京都渋谷区)は、今月中旬から6月末までの
期間、労働時間短縮勤務によるワークシェアリングを導入することを明らかに
した。対象は国内の製造部門の従業員約3000人で、月16時間の時短を
実施する。賃金削減幅は明らかにしていないが、時短分の賃金をカットする方
向で検討している。』


後者の記事には、こうあります。 (『』内は引用です)
 
『 自動車部品大手のボッシュ日本法人(東京・渋谷)は13日から、ワークシェア
リング(仕事の分かち合い)を導入する。社員の就業時間を仕事の繁閑に応じて
調整できる制度を設ける。生産部門で導入し、事務系など間接部門は1―3月
と同様に賃金の一部カットを伴う休業日を設ける。

 既に労使間で合意した。1日8時間の就業時間のうち、一時間を調整枠とす
る。対象となるのは約3000人。部署ごとに1日の就業時間を7―8時間の間
で定め、社員が繁閑に応じて調整できる。減らした就業時間に応じて賃金もカ
ットする』



8時間勤務を7〜8時間勤務とし、社員が繁閑に応じて調整するというのは、
ちょっと珍しいやり方だと思います。

おそれく、考え方としては「フレックスタイム制」に近い形で、

・月の勤務時間は、現状から16時間短くする

・どの日を短く、どの日を長く勤務するかは、個人個人が決める

というシステムのようです。

自動車や電機などで行われている、休業日を増やす形のワークシェアリング
(昔の言い方で言えば「一時帰休」としてのワークシェアリング)とは違い、全
体に勤務時間を減らすわけです。欧州型の「ワークシェアリング」に近いと言
えば近いです。

ですから、「一歩進んだ対応」のようにも見えますが・・・、
実際のところは、「苦肉の策」としての対応のようです。

こういうやり方を導入した理由は・・・、

・取引先(出荷先)も工場の休業日を増やしている

・しかし、各取引先で休業日の設定が統一されているわけではない

という事情が影響しているそうです。


生産量が減るので、取引先と同様に休業日を設定したい・・・、 しかし、
(相手の)休業日がまちまちなので、(自社が)完全に休業する日を作ると
仕事に差し支えが出る。だから、時間で調整する。ということです。


考えてみれば、これはもっともな話です。

工場の稼働日を減らす(休業日を減らす)というニュースは、自動車や電機など
でよく聞きます。しかし、いつが休業日なのかは、会社によって違うわけです。

そうなると部品メーカーは、全体の出荷量(生産量)は下がるが、統一した休業
日を設定するわけにもいかない(出荷先が同時に休業してくれるわけではない)。
そんな状況になってしまいます。

結局、ある意味では、「下請けがより大きな負担を背負わされている」という
構図でもあるわけで・・・、なかなか厳しいものがあります。

表に出てこないところで負担を強いられている部品メーカー(や、さらにその
下請け)もあるのではないか? とも考えられます。・・・気になるところです。



上記の(日本の)ボッシュ社の対応は、そういった状況に対応するための、
「苦肉の策」ではありますが、うまく活用できれば本来の「ワークシェアリング」
に近い運用にもなる可能性もあります。

まず、7〜8時間勤務と言わず、日によって4〜5時間の短時間勤務や、週
4日勤務、といった働き方ができるようにした方が、従業員にとって調整し
やすいのではないか? という気もしますが・・・。

さらに、「一律に月○○時間削減」と言わず、希望すればもっと短時間の
勤務もできるようになると、形としては、本来の「ワークシェアリング」に近く
なってきます・・・。

意外にこんなところから、「(本当の)日本型ワークシェアリング」が出てくる
ことになるのかもしれません。(←変に期待しすぎかもしれませんが)



今日の記事作成時間は49分でした。

では、また明日!
  

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Posted by 水口和彦 at 23:55Comments(0)TrackBack(0)
2009年04月04日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

「多くの企業がワークシェアリング導入に消極的」 その理由は?


こんにちは。水口です。
今日は「ワークシェアリング」関連の話です。


■ 多くの企業がワークシェアリング導入に消極的

こんな調査がありました。

『〜ワークシェアリングに関する考え方〜 企業の意識調査』
en-japan | ニュースリリース

エンジャパン(転職支援サイトを運営)が469社の企業に
『ワークシェアリング』について調査したものです。


一口に『ワークシェアリング』と言っても、オランダのように雇用を創出する
(1人当たりの仕事量を減らす。パートタイム勤務を増やす)タイプもあれば、
緊急避難的に残業カットや休日増加を行うこともワークシェアリングと呼ば
れているのが現状です。

ですから、どういう「ワークシェアリング」を想定しているかで、回答も変わって
くるわけで・・・そこが考慮されていないことを前提に読む必要はあります。

調査内容の詳細(pdfファイル)もあります↓
http://prtimes.jp/data/corp/725/2f74b09a935b3e969bbca98c3792538a.pdf

 (『』内は引用です)
 
『ワークシェアリングの導入を考えているか、聞いたところ「導入は難しい」という
回答が66%で2番目に多かった回答の「検討はするが導入は難しい」(17%)を
大きく引き離した結果となりました。企業がワークシェアリングの取り組みに消
極的な姿が浮き彫りとなりました。弊社では今回の結果から、ワークシェアリン
グが速やかに拡大する状況とは難しい状況と見ています。』


 
『 ワークシェアリングを「検討はするが導入は難しい」「導入は難しい」と回答
した企業に、理由を調査したところ、「1人が担当している業務を切り分けら
れない」(55%)がトップとなり、2位は、僅差で「既存社員の給与を下げること
ができない」(54%)となりました。』


というのが概要です(詳細は上記pdfファイルを参照ください)。


「ワークシェアリング」に対して、かなりネガティブな反応がありますね。

まず、現在は「ワークシェアリング」に対するイメージがあいまいなところもあり
ますし、無理もない結果かもしれません。

※ 『日本型ワークシェアリング』という、なんだかよく分からない言葉が
   いつの間にか定義されていたりしますし・・・。

   (こちら↓もご参照を。 3/20に書いたものです)
  「日本型ワークシェアリングはこれ」 と誰が決めたのか?


また、「まだワークシェアリング」を導入する必要はない」と判断している
企業も多いのかもしれません。

たとえば、「日本型ワークシェアリング」と一部で言われている、休業や残業
削減などは、特にワークシェアリングとは呼ばずに実施している企業もある
と思います。

そういった従来からある手法とは違う、本格的なワークシェアリングを実施
しようとするならば、給与体系の見直しまで必要になりかねません。ですか
ら、先陣を切ってやろうという企業は少ないのではないでしょうか。

(解説)
――――――――――――――――――――――――――――――
オランダ型のワークシェアリングは、「同一労働同一賃金」とは不可分です。
(パートタイムでもフルタイムでも時給換算では変わらないことが前提です)

しかし、現在はほとんどの企業で「同一労働同一賃金」は実施されておら
ず、「年功給に近い職能給」が一般的です。

どちらが良い悪いという話は置いておいて、これを切り替えるのは、かなり
大変なことになります。


この記事↓でも書いたように、実際に導入している企業もあります。
(兵庫県の「エス・アイ」という会社です)
「多様就業型ワークシェアリング」は一種の「出来高制」なのか?

ここと同様に実施しますか?と聞くと、二の足を踏む企業がほとんど
ではないでしょうか。
――――――――――――――――――――――――――――――


この調査結果を見ると、ワークシェアリングは「画に描いた餅」なのか?
という気もしてきますが・・・。

長い目で見れば、ワークシェアリングと呼ぶかどうかはともかく、給与体系
や就業形態の見直しは必要になってくると思います。

そのためにはいろいろ課題はあります。特に給与制度の見直しは、実行
するまでにかなり時間がかかると思います。


そして、もうひとつの問題は・・・


■ ワークシェアリングにより、業務効率は悪化する?

上記アンケートの『ワークシェアリングが難しい理由』という設問の回答に

  業務効率の悪化を避けられない : 48%

という答がありました。


たとえば、Aさんが残業含めて月200時間で行っている仕事を、人を
増やして分担したとしたら、

  Aさん200時間の仕事 = Aさん160時間+Bさん40時間

とは、なかなかならないものです。


  Aさん200時間の仕事 = Aさん160時間+Bさん60時間

のように、総労働時間では増えてしまうこともあります。


特にホワイトカラー業務(デスクワーク業務)では、定型的な仕事ばかり
ではありませんし、仕事のやり方がマニュアル的に整理されていないこと
も多いですから、他の人に変わると効率が低下することも多いです。

そういった「仕事のやり方」の面でも改善が必要です。
(属人的な仕事→共有できる仕事、暗黙知→形式知への変化です)


実際に仕事のやり方の改善を積み上げていくと、人を増やさなくても

  Aさん200時間の仕事 → Aさん160時間の仕事

となる(労働時間を減らせる)ことも多々あるわけですが・・・。それは
それとして、現状の仕事を効率化していくことが、ワークシェアリングの
ためにも重要であることは間違いないと思います。


とはいえ、「業務マニュアルを作れ」と言っても、なかなか進まないのが
現実です・・・。私も若い頃、特に嫌いな仕事が「業務マニュアル作り」
でした。

ただ、今は分かりますが、これは「自分が使いもしないマニュアル」を
作らせようとする時点で間違っていたんです。少し工夫すれば、業務
マニュアルの作成はずいぶん楽になりますし、自分自信の役に立つ
ものにもできるのですが・・・。 その辺の話はまた今度。



今日の記事作成時間は50分でした。

では、また明日!
  
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Posted by 水口和彦 at 23:55Comments(0)TrackBack(0)
2009年03月20日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

「日本型ワークシェアリングはこれ」 と誰が決めたのか?


こんにちは。水口です。
今日は「ワークシェアリング」関係で。


■ 「日本型ワークシェアリング」って、何なの?

こんな記事がありました↓

日本型ワークシェア、政労使合意へ 不協和音も痛み分け
- FujiSankei Business i./Bloomberg GLOBAL FINANCE


『』内は引用です)

『 仕事を分け合い、雇用を維持するワークシェアリングの導入に向けて、政府
と日本経団連、連合の政労使3者が23日に合意する見通しとなった。労使
は「日本型ワークシェア」を推進する一方、政府は雇用調整助成金を活用した
ワークシェア導入企業の支援制度を新たに整備。労使の取り組みを後押しする』


「緊急避難型」と呼ばれるワークシェアリングを導入する企業のニュースをよく
耳にしますが、その動きがさらに広がることになりそうです。

ちょっと気になるのは、「日本型ワークシェアリング」という、あいまいな言葉を
使っている点・・・。素直に「緊急避難型」あるいは「雇用維持型」と言えばいい
と思うのですが・・・。


■ 「日本型ワークシェアリング」という言葉が意味するもの

記事にはこうあります↓

『 合意案は「政労使の3者が雇用安定・創出の実現に向けて一致協力して
取り組む」と明記。「日本型ワークシェア」を休業や残業削減、出向などで雇用
維持を図る取り組みと位置付けている。職業訓練の推進や雇用保険の失業
手当をもらえない人への支援強化も盛り込む。 』



  「日本型ワークシェア」
   = 休業や残業削減、出向などで雇用維持を図る取り組み

ということです。

これはオランダで行われているような「多様就業型」「雇用創出型」と呼ばれる
ワークシェアリングとは別物です。


こういうワークシェアリングを行うこと自体は、それはそれでいいと思います。
『職業訓練の推進』や『失業手当をもらえない人への支援』は、必要なもので
意味があると思います。

また、緊急避難型のワークシェアリング自体もむやみに人員削減しないために
有効なものであり、こうした合意があることによって、各企業が導入しやすく
なるのであれば、それなりに意味のあることです。
(本来は企業ごとに労使が話し合うべきでは?とも思いますが)


しかし、これをあえて「日本型ワークシェアリング」と呼ぶのは、ちょっと理解
できません。


■ 「日本型ワークシェアリングはこれです」 と誰が決めたんでしょう?

うがった見方をすれば、

  日本は「日本型ワークシェアリング」を行うという宣言
  = オランダ型のワークシェアリングは日本には不要という宣言

     (検討する気すらありません・・・という意味)

と取れなくもありません。

ワークシェアリングを本当に検討していくなら、もっと議論を重ねる必要が
ありますし、実際に導入するとなったとしても、導入までに長い時間が必要
です。(その辺の話はこちらの記事でも書きました)

ですから、それとは別に「緊急避難型ワークシェアリング」を導入するのは
いいのですが、なぜそこにあえて「日本型」なんて名前をつけなきゃいけない
のか、そこは理解できませんね。(というか、変な意図がありそうな気もします)


■ 「多様就業型ワークシェアリング」のメリット・デメリット

オランダ型のワークシェアリングは、「雇用の維持」にとどまらず、ワークシェア
リングという言葉の本来の意味である「仕事を分け合う」ための施策として
機能しています。

いままでよりも短時間(たとえば週4日勤務など)働く。収入は減るけど子供
と過ごせる時間が増える。そういう施策です。


もちろん、このタイプのワークシェアリングも良いことずくめではありません。
1人当たりの収入は確実に減りますから、現在期待されている「内需拡大」
には逆行することになりかねません。

そういう意味で、日本経団連はオランダ型のワークシェアリング導入には
賛成しかねる部分が多いでしょう。

経団連だけでなく、各労組もそうです。現在の組合員の利益を重視する立場
で見れば、賃金の減少につながる(※)オランダのワークシェアリングを日本に
導入することに反対して当然です。

※ 単に労働時間の分、賃金が下がるということではなく、
   「同一労働同一賃金」を実現すると、大部分の組合員の賃金は
   時給としても下がることになります。(特に年齢層が高いほど)


■ 本当の「日本型ワークシェアリング」を探すべきではないか?

確かに、日本でオランダ型のワークシェアリングを導入するのが良い結果を
生むかどうかは分かりませんし、反対する立場があるのも理解できます・・・。
(収入減→内需減→GDP低下となる可能性も高いですから)

ただ、そういったことをちゃんと議論しないままに、いつの間にか「日本型
ワークシェアリング」という新語?を作るのは、多様就業型ワークシェアリング
から目をそらさせようとしているようにも見えます・・・。これはちょっと変です。


つまり、この「日本型ワークシェアリング」という言葉自体が、中立性を欠いた
言葉だということです。

本当の「日本型」がどうあるべきか、(今の緊急避難型とは別に)、長い目で
議論していく必要があると思います。

ちょっと変な話ですが、テレビや新聞などのメディアは、本来この言葉を使う
べきではないと思います。逆に言えば、この言葉を積極的に使うメディアは
政府や日本経団連の「御用記事」を書いているとも言えるかもしれません。
(あくまでも、この問題に関してのみの判断ですが)

※ 私は日本経団連が嫌いなわけではなく、日本の経済を牽引する存在
   として期待しています(経団連の仕事をさせて頂いたこともあります)。
   ただ、今回のこの言葉に対してだけは、違和感を感じるという話です。



今日の記事作成時間は54分でした。
では、また明日!
  
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2009年03月14日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

「多様就業型ワークシェアリング」は一種の「出来高制」なのか?


こんにちは。水口です。

今日は「ワークシェアリング」と「ワーク・ライフ・バランス」の
両方に関連した話です。


■ 「多様就業型ワークシェアリング」のためには?

先日、NHKの「クローズアップ現代」という番組でも取り上げられて
いましたが、「ワークシェアリング」には、現在各企業で行われている


□ 「緊急避難型ワークシェアリング」(雇用維持型ワークシェアリング)

  人員削減を回避するために、1人当たりの労働時間を削減する。
  (残業カットや休日、操業停止日を増やすなどの手段を取る)

※ これを「ワークシェアリング」と呼ぶようになったのは最近のことで
   手段としては昔からあるものです。

以外に、


□ 「多様就業型ワークシェアリング」(雇用創出型ワークシェアリング)

  通常のフルタイム勤務以外に、パートタイム的な勤務も可能にする。
  (週の勤務日を減らしたり、1日の就業時間を減らす)

※ オランダが実施しているのが有名。働き方の多様性が得られるため
   「ワーク・ライフ・バランス」にも役立つ。

があります。


派遣切りに関連して、「(後者の)ワークシェアリングをやるべきだ!」という意見
もありますが、これを行うためには、「同一労働同一賃金」が実現されていない
と難しいのが現実。

そして、日本の賃金制度は「同一労働同一賃金」とはかなりかけ離れているので
実現は相当に遠い道のりです。


■ 多様就業型ワークシェアリングの実例

しかし、その実施例もあります。実施例として紹介されることが増えてきた、兵庫
県の「エス・アイ」という会社があります。

(「クローズアップ現代」でも、下記の記事↓でも取り上げられていました)
定着するか…ワークシェアリング各社各様
: 大揺れ雇用 : 特集 : YOMIURI ONLINE(読売新聞)



この会社では、「同一労働同一賃金」を実現し、正社員と派遣労働者の時給
の格差を無くし、さらに、労働時間が選択できる「ワーク・ライフ・バランス」対応
の企業になっています。

実際、どうやって賃金を算出しているかというと・・・

□ まず、データ入力作業は時給いくら、といった基準を設けている

□ 仕事の内容によって、基準の時給の1.6倍といった倍率がかかる
   (専門性の高い作業、難しい作業は時給が上がる)

□ 作業効率によって、さらにプラスアルファの倍率がかかる
   (同じ仕事を早く終わらせれば、それだけ時給が高い計算になる)

といった制度になっているそうです。

この基準を決めるのは、社員との協議を重ねたりと、なかなか大変そうです。
そういう意味で、とても努力している企業だと思います。


■ 「あなたの会社」で導入できるでしょうか?

ちなみにこの会社は、いわゆる「アウトソーシング」的な業務を請け負う会社
で、だからこそ、こうした時給計算がやりやすい面があると思います。
(それでも、かなりの努力が必要だと思いますが)

たとえば、こうしたやり方を、あなたが勤務する(または経営する)会社で
導入できるか? というと、なかなかイメージしにくいのではないでしょうか。


先の時給計算は、普通の賃金制度を「出来高」による評価に近づけたよう
なものです。そして、「出来高」評価は、業務の内容によって、合う合わない
が出てきてしまいます。

たとえば、先のアウトソーシング的な業務は出来高が合う事例です。

他には、消費者向けの営業(セールス)などもそうです。仕事も成果としての
出来高がはっきりしているので、それを元に給与計算を行うことは、比較的
導入しやすいものです。


しかし、たとえば同じ営業でも、法人向けの営業(特に大口の顧客相手)の
場合には少し違ってきます。目先の出来高だけではなく、「いかに情報収集
するか」「いかに顔をつなぐか」といったことも重要になってきます。

ならば、長期的な出来高で見れば良いかというと、今度は売上の中で、
各部署がどれだけ寄与したかの算出が難しくなってきます。

たとえば、「営業が顧客の新しいニーズをつかみ」「開発がそれに合う製品を
開発し」「営業がそれを売上に結びつけた」場合、その出来高は、営業部門
と設計部門のどちらに、どれだけカウントするか?計算は難しいです。

同様に、企画系の仕事、基礎研究的な仕事や、人事などの仕事もそうです。
たとえば、人事が「○○人採用」という数字だけで評価されるとしたら・・・、
いい人材を採用しようというやる気がなくなりかねません?


■ 「出来高」タイプではない同一労働同一賃金を目指すには」?

そんなふうに、多くの会社では、「出来高」的な評価がなじまないという面が
あるわけで・・・。

先のアウトソーシング会社の例のように、導入できそうな企業は導入したら
いいと思うのですが、それがなじまない企業にまで導入するわけにもいかない
わけです。


ちなみに、「ワークシェアリング先進国」と言われるオランダでは、「出来高」的
な評価ではなく、業種や業務内容によって分類された賃金(時給)のランク表
が作られています。その基準で賃金が決まっていきます

オランダは、業種が同じで、役職レベルが同じなら、企業が違っても時給が
同じなわけですね。ちょっと不思議ですが、そこまでやらなければ「同一労働
同一賃金」を広く実現するのは難しいということです。


それをやるべきなのか・・・? という点については、日本の企業でこのやり方
がどれだけなじむか(生産性を逆に低下させないか?)というところとの兼ね
合いが重要な気がします。まだ検討の余地があると思います。

※ 日本の企業は業務内容(業務の分担)があいまいなところがあり、
   それはデメリットでもありますが、メリットもあると感じます。
   そのメリットをあまりつぶさないで導入できると面白いのですが。

やるにしても、(賃金制度が総入れ替えになるので)時間がかかるという問題
もありますが、それは置いておいて・・・もっと議論が進むことを期待したいです。




今日の記事作成時間は59分でした。
では、また明日!
  
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2009年03月13日     このエントリーをはてなにブックマークこのエントリーを含むはてなブックマーク

ワークシェアリング対応の働き方−2: 決断力を高める


こんにちは。水口です。
今日は昨日の記事の続きです。



■ ワークシェアリング対応の働き方−2:決断力を高める

限られた時間の中で仕事をやり遂げる為には、昨日の調整力に加えて、
「決断力」が重要になってきます。

時間が限られていますから、ときには一部の仕事を「やらない」「やめる」と
いった判断が必要になってきます。そのためには決断力が必要だという
ことです。

しかし、決断力は上げようと思って簡単に上げられるものでもありません。
そんなことが出来れば苦労しません・・・。

ですから、

  決断力を上げる

というよりは、

  自分が持っている決断力をできるだけ発揮させる

と考えるべきではないかと思います。


■ 決断力には、「切迫感」が感じられるくらいの「整理」が必要

たとえば、いま抱えている(やりたいと考えている)仕事のうち、どれか
1つを止めなければいけない。という状況になると、悩むこともあると
思います。

自分自身の経験でもありますが、悩んだあげくに、結局決断しきれない
なんてこともありがちな話です。


ただし、こういう状況での決断力は、情報を整理することによって、かなり
変わってきます。

たとえば、単に「仕事を減らさなければ」と思っているだけでは、なかなか
決断できないものですから、さらにその状況をもっと具体的に整理します。

それぞれの仕事を「タスク」レベルに分解し、さらにそれをスケジュールに
組み込みながら考えていくと、本当に時間が足りない(仕事が多すぎ)と
いう状況がはっきり分かるようになってきます。

『時間が足りない』という状況が、身にしみて、切迫感を伴って感じられる
ようになるからこそ、決断できるようになるわけです。

※ 私は決断に迷った際には、各選択肢のメリット・デメリットを
   書き出して考えることがあります。これも決断するためには
   有効だと感じます。

   頭の中だけで考えるのではなく、状況を書き出して整理する
   ことが大事なんですね・・・。


自分の仕事の場合、時間管理の手法を使って、こうした整理を行う
ことができます。

チームの仕事の場合は、もう少し複雑になってきます。チームによって
長いスパンの仕事が多い場合、短いスパンの仕事が多い場合があり
ますし、プロジェクト的な(単発的な)仕事、ルーチン的な仕事の比率
によっても変わってきます。

ですから、こういうフォームで整理すればいい、と一概に言うことは
できませんが、情報を集めること、整理することが大事なのは間違い
ありません。

メンバーの仕事に対して、

  どのくらいの仕事に、どのくらいの時間がかかるのか

  今、どんな仕事を抱えているのか

といった視点で、見る・知ることを意識的に増やしてみるのもいいと
思います。


「決断力」というのは、高度な、総合的なものでありますから、あまり
単純に「こうだ」と言えなくて申し訳ありませんが・・・。



今日の記事作成時間は57分でした。
では、また明日!
  
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Posted by 水口和彦 at 23:55Comments(0)TrackBack(0)

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