http://jikan.livedoor.biz/ 時間管理（タイムマネジメント）の著者兼講師が運営するブログ。ノウハウは出し惜しみしない主義でいきましょう。 ja http://jikan.livedoor.biz/ http://image.profile.livedoor.jp/icon/k_minakuchi_60.gif http://jikan.livedoor.biz/archives/52065859.html こんにちは。水口です。 今日は会社生活の中で意外に深刻かもしれない？ 「余計な一言」の話です。 ■　出生棒に振る？　「余計なひと言」 こんな記事↓がありました。 出世を棒に振る！「余計なひと言、女性社員のつげ口、うわさ話」 (プレジデント) - Ya... k_minakuchi 2009-11-10T23:55:01+09:00 「ダメ上司」への対処法 こんにちは。水口です。

今日は会社生活の中で意外に深刻かもしれない？
「余計な一言」の話です。


■　出生棒に振る？　「余計なひと言」

こんな記事↓がありました。

出世を棒に振る！「余計なひと言、女性社員のつげ口、うわさ話」
(プレジデント) - Yahoo!ニュース

『余計なひと言』はよくある話ですが、『出世を棒に振る』となると、
ちょっとおだやかではありません。どんな『ひと言』なのか・・・？

（『』内は引用です）
　
『「自慢話で人間関係が悪くなった」「上司に言った余計なひと言で大変な目
に遭った」「不用意なひと言で職場から総スカンを食った」など、まさに“口は
禍の門”。（中略）　職場でうっかりしてしまった失言の体験を寄せてもらった。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）
とあります。

具体的には、こんな例も・・・
　
『　電気機器メーカーに勤めるCさん（男性・52歳）は上司に対し「その仕事の
やり方はおかしい」と批判した。その後の人事考課において「評価が極端に
低くなった」という。保険会社勤務のDさん（男性・50歳）は、「会社の金で飲
みに行く時間があるなら、まずは企画書に目を通してほしい」と上司に懇願
した。だが、前半のひと言は余計だった。結果は、「報復異動」。』


一言のせいで「報復異動」させられてしまうとなると、おだやかではありません
が、そもそも、今どきそんなことやってる会社って、大丈夫なんでしょうか？
そんな心配もしてしまいます。

しかし、これらの例は、実際のところ「一言」だけでなく、二言も三言だったり、
上司とうまくいっていなかったり、といった伏線があったのではないでしょうか。
（いくらなんでも「一言」だけではないと思うのですが・・・）


かく言う私も、かつては上司と衝突することもありました。そういうのは多少
人事考課上の影響があったかもしれませんが・・・あまり気にしません。

「言いたいことを言わない」のも、積もり積もってストレスになりますから、
適度に言っていった方が良いというのが私の意見です。


ただ、文句ばっかり言ってるのも問題・・・というか困りものです。
言い方も気をつけないといけませんね。

たとえば、上記記事中には上司に　「その仕事のやり方はおかしい」　と進言
した方の話もありますが・・・これも言いようがあると思います。

「やり方がおかしい」というよりは、「こうしたらどうでしょう？」と言った方が、
相手もいくらか受け入れやすいはずです。

※　究極は「こうしたらどうでしょう？」とも言わずに、上司をうまく誘導して、
　　 上司自身が思いついたようにさせることですが・・・これはかなり高度。
　　 （私はちょっと無理です）


■　「相手を否定するための発言」ではなく、言い換えよう

さらに、もっと恐い話も・・・
　
『　「それをやったら会社は終わり。だから社長はバカなんだ」とぶち上げた
医薬品メーカー勤務のEさん（男性・40歳）、「あなたはひと言が1時間以上
になる。長話だ」と上司に指摘したFさん（男性・50歳）は、「強要されて退
職に追い込まれた」。』

「退職に追い込まれた」というのは、明らかに会社側に非があります。
（裁判で争ってもいいレベルです）

それは会社というか、上司が悪いわけですが、それは置いておいて・・・
この２例はかなりきついことを言ってしまっていますね。

両方とも上司や社長に対する人格否定的で、厳しい言い方をすれば、
「社会人としてふさわしくない発言」と言われても仕方ありません。

※　たとえば、「あなたはひと言が1時間以上になる。長話だ」というのは
　　 なく、「話が長い」上司そのものの批判になります。同じ「話が長い」と
　　 言うにしても、「（話が長いので）業務に支障がでます」と言えば、相手
　　 は（怒るにしても）そこまで根に持たないと思います。

　　 相手を否定するのではなく、組織としてどうあるべきか？という視点で
　　 言うのがポイントでしょうか・・・？


■　溜めるな危険！？

ここで気をつけたいのは・・・、

上記のようなきつい言葉はいきなり思いつくものではないというところ。

　「前から思っていたけど、言わずに溜めていた」
　　　　　　　　　　　　↓
　「何かきっかけがあって（カチンときたり、熱くなったりして）爆発した」

というパターンでしょう。おそらく。

最後まで言えずに（溜めに溜めたあげく）上司につぶされてしまうよりは、
爆発してしまった方がいいですが・・・、できればその前に小出しにできると
もっといいですよね。

我慢して我慢して・・・というパターンは、爆発したときが恐い・・・。
適度に（できれば冷静に言えるときに）、言いたいことを言うのが理想です。



■　上司に期待しすぎないことが重要？

また、自分のことを振り返って考えれば・・・、

入社数年目くらいの頃は、上司のことをある意味、過大評価しがちだった
と思います。

　　「上司なんだから、これくらい気づいてくれて当然」
　　「上司なんだから、仕事のやり方を間違うなんて有り得ない」
　　「上司なんだから、客観的、論理的に物事を考えて判断すべき」
　　「上司なんだから・・・」

そんなふうに「上司はこうあるべき」という理想が高いと、現実の上司に
対して批判的になりがちなものです。


でも、（だんだん気づいてきますが）上司だって人間ですし、失敗もすれば
感情的になることもあります。いつも完璧でいられるなんて有り得ません。

上司だって、自分で自分を完璧だとは思っていませんし、直すべきところは
直したいという気持ちもあるもの。でも、言われ方によってはカチンときて
しまうことも当然あります。

部下だって、「相手（上司）を傷つけない言い方」をすべきなんですよね。
（相手が悪いからといって、どんな言い方してもいいわけじゃないということ）

社会人経験が長い人にとっては当たり前のことですが、社会人になって
年数が浅いうちは勘違いしやすいところだと思います。お気をつけて・・・。

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今日の記事作成時間は５０分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52064544.html こんにちは。水口です。 このブログの主旨とは直接関係ないのですが、 あまりにも世間での扱いが低いのが悔しくて紹介します↓。 青山博、3人目の総合優勝＝オートバイ250CCクラス （時事通信） - Yahoo!ニュース （『』内は引用です） 　 『　オートバイの... k_minakuchi 2009-11-09T23:50:21+09:00 ニュース関連 こんにちは。水口です。

このブログの主旨とは直接関係ないのですが、
あまりにも世間での扱いが低いのが悔しくて紹介します↓。

青山博、3人目の総合優勝＝オートバイ250CCクラス
（時事通信） - Yahoo!ニュース

（『』内は引用です）
　
『　オートバイのロードレース世界選手権シリーズ最終第17戦のバレンシア
グランプリ（GP）は8日、スペインのバレンシア・サーキットで各クラス決勝が
行われ、250CCクラスで青山博一（ホンダ）が7位に入り、初の総合優勝
を決めた。

日本人の同クラス年間優勝は1993年の原田哲也（ヤマハ）、2001 年の
加藤大治郎（ホンダ）に続き3人目。　』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）

『ロードレース世界選手権』というのは、二輪レースでの「Ｆ１」のようなもの。
世界最高峰のレースです。

GP250クラスは、３つのクラスの真ん中なので、厳密には「世界最高峰」
ではないのですが（「最高峰」にあたるのは「Moto GP」クラス）、それに
しても日本人が総合優勝（＝シリーズチャンピオン）を取るのはめったに
ないことです。


Ｆ１と比較して、二輪のレースでは日本人は活躍しているとはいえ、
同クラスでチャンピオンを獲ったのは、まだ３人目。

最高クラス（Moto GPや過去のGP500）では日本人チャンピオンはまだ
いませんし、かつて存在した350ccクラスでも片山敬済さん１人だけ。

６０年に渡る歴史の中で、日本人として「４人目の快挙」と言ってもいい
ですし、もっと大きく報道されてほしいところです。

（※　ちなみに下のGP125では２人（計４回）獲ってます）



しかし・・・　日本では「Ｆ１」は大きく報道されるものの、それ以外の
モータースポーツは、扱いが本当にあっさりしてますね・・・。
（個人的には「Ｆ１だけじゃないだろっ！」と思っています）

少なくともネットニュースでは、多様なニュースを伝えられるインフラがある
のに、あまり活用されていない・・・そんな印象を改めて感じます。

もちろん、個別に探せば情報は見つかるわけですが、「ニュース」として
もっと取り上げて（視野を広くして）ほしいなあ・・・とも思います。
モータースポーツに限らない話として。


青山選手については、こちら↓にも掲載されています。
（ホンダのサイトです）
HRC | ニュース&イベント | 青山博一選手（Scot Racing Team 250cc）
WGP250ccクラス 年間チャンピオン獲得！

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ちなみに私自身は（古い話ですが）　Ｗ・レイニー氏のファンです。
その話はこちらの記事↓で書きました。

派手な勝ち方と地味な勝ち方、どっちがすごい？：「見る立場」と「やる立場」の違い


今日の記事作成時間は４５分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52064402.html こんにちは。水口です。 こんな記事がありました。 鬱病休職の教職員に年間６０億円の給与を支給　都教委が対策に本腰 (1/2ページ) - MSN産経ニュース （『』内は引用です） 　 『　東京都の公立学校教職員のうち、精神系疾患で病気休暇を取得したり 休職... k_minakuchi 2009-11-08T23:55:18+09:00 ニュース関連 こんにちは。水口です。

こんな記事がありました。

鬱病休職の教職員に年間６０億円の給与を支給　都教委が対策に本腰
(1/2ページ) - MSN産経ニュース

（『』内は引用です）
　
『　東京都の公立学校教職員のうち、精神系疾患で病気休暇を取得したり
休職している教職員に支給されている給与が年間で総額約６０億円に上る
ことが５日、都教育委員会の調査で分かった。精神系疾患による休職者は
全体の約７割に上り、全国平均を上回るペースで急増している。休職者の
約７０％が病欠を取得するまで受診していない実態も判明。事態を重視した
都教委は今後、全国の教委で初めて、メンタルヘルスチェックを健康診断に
組み込むなど、早期発見・治療が可能なシステム構築に乗り出す。

　都教委によると、平成２０年度の教職員の休職者は７８８人。うち、精神系
疾患で休職した人は６８・５％にあたる５４０人に上った。１５年度は６０％の
２５９人で、人数も割合も急増している。休職者率も全国平均の０・５５％
（１９年度）を上回る０・９４％（２０年度）。東京都は小中高に特別支援を含
めた全校種で全国平均を大きく上回っている。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）

東京都の公立学校の教職員の話です。

「年間６０億円」という数字は確かに大きいですが、これを「税金の無駄」等
と叩く気はありません。金額よりも問題なのは「比率」です。

上記記事によると、精神系疾患（主にうつ病？）で昨年度に休職した人は
（休職者の中で）約7割。　休職者率は ０．９４％。

休職者率は、驚くほど高いですね。


（学校と関係ない）民間企業でも、メンタルヘルス不調者が増えていると
言われていますが、（５年前のデータで）平均で０．５％程度という結果が
あります。

上記の結果はそれよりもかなり深刻・・・。

１パーセント弱なので「100人にほぼ１人」。
そう考えると、かなり多いと思えませんか？



さて、こういう休職者数の統計は、教職員や公務員でよく見かけます。
（民間の数字はなかなか出てきません。調査も大変ですから）
それを見た人の中には「公務員は甘えている」等の批判をする人もいます。

しかし、
　
『　休職者の在籍年数では、小中学校で採用３年目までの、特に小学校教員
の休職率が高く、在職２１年目以降のベテラン教員の休職率も極めて高い
傾向にあった。』

若い人だけでなく、ベテラン職員の休職率も高いとありますから、単なる
「甘え」で片づけられない問題のような気がします・・・。
（民間と比べ「甘え（休職しやすさ）」がまったく無いとは言いませんが）



他には、職場のことも含め、これらの問題↓があげられています。
　
『精神系疾患で休職した教職員の約７０％は病欠するまで
医師の診断を受けていなかった。

　都教委では、手遅れ受診の背景に、
　（１）本人に「鬱病（うつびょう）」の知識（病識）が少ない
　（２）生活に支障がないと周りも気がつかない
　（３）内科を受診時に心療内科や精神科を勧められて発見される
　－ことなどがあるとみている。　』

同様の状況は多くの会社であるはずです。
これは決して他人事ではありません。


というわけで、少なくとも管理職の方（管理職になる方）は、メンタルヘルス
についての（ある程度の）知識は頭に入れておいた方がいいかもしれません。
（最近は管理職研修でも取り入れられつつあります）

※　私は仕事柄、人事部門の方とお話しさせて頂くことも多いですが、
　　 「管理職がメンタルヘルスの知識不足だ」と聞くことは時々ありますよ

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今日の記事作成時間は４０分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52063836.html こんにちは。水口です。 今日は「会議」に関係した話です。 ■　「完璧な言い訳」なんて必要ないのでは？ こんな記事がありました。 反省と自己分析はくせになる - 記者の眼：ITpro 「反省と自己分析」と聞くと、個人的なものを想像してしまいますが、 こ... k_minakuchi 2009-11-07T23:55:59+09:00 組織と時間管理 こんにちは。水口です。
今日は「会議」に関係した話です。


■　「完璧な言い訳」なんて必要ないのでは？

こんな記事がありました。

反省と自己分析はくせになる - 記者の眼：ITpro

「反省と自己分析」と聞くと、個人的なものを想像してしまいますが、
この記事中で言われているのは「組織として」の話です。

　
『　連載企画を立てるにあたり，寄稿者に「IT業界の営業会議に特徴的なこと
はありますか？」と聞いた。すると寄稿者はこう言った。「反省や敗因分析，
自己分析がくせになっている感じです。営業会議がすぐ反省会になる。そも
そも分析スキルが非常に高いので，完ぺきに敗因を分析する。でもそれで終
わってしまうんです」。』
　
『高い分析スキルをもってすれば，物やサービスが売れない理由を上手に説明
できるかもしれない。それを寄稿者は「完ぺきな言い訳」と呼ぶ。完ぺきな言い
訳がなぜ必要なのか。それは「自分のせいではない」ということを証明するため
であるという。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）

「分析」をすることは大事ですが、それが「言い訳のための分析」になっては
意味がないということですね。

しかし、組織の中の「会議」では、こうした「言い訳のための分析」は結構
多いものです。

「失敗したが」「業績が上がらなかったが」、それはこういう事情があって・・・
そういう感じです。

その「完ぺきな言い訳」のために悩んだり、頭をひねったり・・・　それなら
その頭とエネルギーを他のことに使った方が、もっと業績は上がるのでは？　
なんて思ったりもします・・・。


ちなみに、上記の記事では「敗因分析」よりも「勝因分析」を重視すべき
とまとめられているのですが・・・　私はそう単純ではない気がします。

「勝因分析」も確かに必要ですが、だからといって「敗因」を分析しなくて
いいという話にはならないでしょう。

本来は「勝因」も「敗因」も見なければいけないものです。


また、上記記事で「言い訳」とされる「敗因分析」も、ちゃんとやれば
有意義なものです。


■　分析が言い訳にならないために

私は以前、「品質保証」という部門で仕事をしていたことがあります。

工場で品質トラブルなどが起こった際、それを再発防止させないために
分析する（または分析してもらう）こともある仕事です。

　起こったトラブルを把握し
　　　　　　↓
　その要因を分析し
　　　　　　↓
　再発防止策を取る

ということをしなければいけない。そういう仕事です。
上記の言葉で言えば、まさに「敗因分析」の方です。
（いわゆる「なぜなぜ分析」などを用います）


この「敗因分析」は意外に難しいものです。慣れない人だと、どうしても
問題の要因を変なところに持っていってしまいがちになるんです。

たとえば、何かの品質トラブルが起こった場合に、

―――――――――――――――――――――――――――
　　不良品が次工程に流れてしまったのはなぜか？
　　　　　　　　　　↓　（その要因は）

　　作業者の不注意で、不良品を見落としてしまった
　　　　　　　　　　↓　（その要因は）

　　人員が不足ぎみで時間がなく、あわてて作業してしまった
　　　　　　　　　　↓　（その要因は）

　　そもそも、人員不足なのが悪い （＝上司が悪い？）
―――――――――――――――――――――――――――

なんて分析になってしまうこともあります。真面目な話。

もちろん人員不足は良くないことですし、是正が必要なのですが、
それはそれ、これはこれ。この分析は正しくありません。

なぜなら、
―――――――――――――――――――――――――――

　　では、人員が充分なら、この問題は再発しませんか？

―――――――――――――――――――――――――――
と聞かれると、自信が持てないからです。


人員が不足していなくても同じ問題が起こる可能性が消せないなら、
真の原因は別のところにあるわけです。

※　たとえば、作業方法が悪かったり、あるいは作業方法が決められて
　　 いなかったり、決められていても守っていなかったり、などです。

真の原因を見つけ対策した上で、人員を増強するのと、
単に人員を増やせばいいというのではまったく違いますよね・・・。



敗因分析（問題点の要因分析）を行うためには、

　　「他部署のせいにしない」

という意識が必要です。

なぜなら、人はどうしても「他人のせいにしたがる」ものです。
組織の中では特にそうです。（↑経験談として）

別に無責任な人、自己中な人に限らず、誰にでも（もちろん私も）
そういう傾向がある。というのが私の経験談です。


だからこそ、分析の際には「他部署のせいにしない」という意識を
持っておくべきだと私は考えています。

※　もちろん、ちゃんと分析した結果、他部署や取引先などに原因が
　　 ある場合もありますから、なんでも「自分たちのせいにしろ」という
　　 わけではありません。



営業部門などでは「要因分析」に難しさがある場合もありますが、
だからといって要因分析に意味が無いわけではありません。

有意義な「敗因分析」のためには、論理的な「分析能力」も必要ですが、
それ以前の部分として、「他人のせいにしない姿勢」が最大のポイント。
私はそう考えています。

実際の分析はなかなか難しいですし、人による能力差もありますが、
まず「他人のせいにしない姿勢」を持っているかどうか。ここが大きな
分かれ道になると感じています。

---

今日の記事作成時間は４４分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52063745.html こんにちは。水口です。 今日は「変形労働時間制度」について。 （ちょっと特殊な話です） ■　「フレックスタイム制」採用企業は全体の６．１％ 昨日の記事でも紹介した、こちら↓の資料。 厚生労働省：平成21年就労条件総合調査結果の概況 賃金関係だ... k_minakuchi 2009-11-06T23:55:44+09:00 ニュース関連 こんにちは。水口です。

今日は「変形労働時間制度」について。
（ちょっと特殊な話です）


■　「フレックスタイム制」採用企業は全体の６．１％

昨日の記事でも紹介した、こちら↓の資料。

厚生労働省：平成21年就労条件総合調査結果の概況

賃金関係だけではなく、労働時間制度などについての統計も載っています。


「変形労働時間制度」というのは、身近なところで言えば「フレックスタイム制」
が該当しますし、それ以外にも

　１ヶ月単位の変形労働時間制
　（１ヶ月の中で、労働時間が長い週・短い週を設ける制度）

　１年単位の変形労働時間制
　（１年の中で、労働時間が長い週・短い週を設ける制度）

というのがあります。


業種によっては繁忙期・閑散期があったりするので、それに応じて労働時間も
変えるという制度です。（もちろん、無制限に変えて良いわけではありません）


企業による実施状況を見てみると、こんな感じです。
（上記資料による）

従業員数　　　　１年単位の　　　　　１か月単位の　　　　　フレックス
　　　　　　　　　　変形労働時間制　　変形労働時間制　　　タイム制
―――――――――――――――――――――――――――――――
1000人以上　　　　 ２４．６％　　　　　３８．３％　　　　　３１．９％
300～999人　　　　３１．３％　　　　　２４．７％　　　　　１８．６％
100～299人　　　　３５．５％　　　　　１９．２％　　　　　　８．２％
30　～99人　　　　　３６．４％　　　　　１３．０％　　　　　　３．８％
―――――――――――――――――――――――――――――――

従業員数が多いほど「１年単位の変形労働時間制」の採用は少なく、
逆に「１か月単位の変形労働時間制」は多くなっています。

ちなみに、どちらもこの５年間では大きな変化はありません。
（詳細は元データをご参照ください）

「ワークシェアリング」の一環として、閑散期の労働時間を減らす企業
（１年単位の変形労働時間制を取る企業）が増えるのではないか・・・と
思ったのですが、数字からは見えてこないですね。



「フレックスタイム制」の方は、企業規模によってかなり導入率に
差があることが分かります。（３１．９％～３．８％と幅があります）

企業数ベースで平均すると全体で６．１％。
（従業員数ベースで８．５％です）

意外に少ないかな？　という印象です。　（←そうでもないですか？）



ちなみに、「フレックスタイム制」は昨年に比べて増加傾向です。
（全体で４．９％→６．１％）

とはいえ、今年は大手の企業で「フレックスタイム制」を廃止するところが
出てきているとも聞きます。

これは、昨年から今年にかけて行われている「残業時間削減」と関係が
あります。残業時間の削減には人件費だけでなく、事業所の光熱費等を
削減する狙いもあるのですが、フレックスタイム制があると光熱費削減が
進まないということです。

ですから、もしかすると来年の統計ではフレックスは減るかもしれません。

個人的にはフレックスタイム制はあった方がいいと思うのですが、
なかなか難しいところですね・・・。

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今日の記事作成時間は３０分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52063714.html こんにちは。水口です。 今日は「成果主義」についての話です。 ■　基本給での「成果主義」見直し進む？ こんな記事↓がありました。 ＜賃金＞成果主義の見直しが進む　厚労省賃金調査 （毎日新聞） - Yahoo!ニュース （『』内は引用です） 　 『　厚... k_minakuchi 2009-11-05T23:55:48+09:00 ニュース関連 こんにちは。水口です。
今日は「成果主義」についての話です。


■　基本給での「成果主義」見直し進む？

こんな記事↓がありました。

＜賃金＞成果主義の見直しが進む　厚労省賃金調査
（毎日新聞） - Yahoo!ニュース

（『』内は引用です）
　
『　厚生労働省は５日、０９年の就労条件総合調査の結果を公表した。賃金
調査では、基本給の決定要素に「業績・成果」を挙げる企業が大きく低下、
成果主義の見直しが進んでいる実態が浮かんだ。

　調査は、従業員３０人以上の企業６１４７社に実施し、４３２１社から回答
を得た。

　賃金制度で基本給の決定要素の調査（複数回答）では、
「職種、職務」がトップで７７．１％（管理職）と７１．８％（管理職以外）。
次いで「職務遂行能力」、「学歴、年齢、勤続年数」、「業績・成果」の順だった。

　「業績・成果」は、管理職で前回調査（０１年）の６４．２％から１７．３ポイン
ト下がり４６．９％となった。
管理職以外でも１５．７ポイント低下して４６．６％となり、いずれも９８年の
調査結果も下回っており、成果主義の見直しが進んだと見られる。』

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（上記サイトより引用：改行のみ追加）

とあります。


■　基本給には何が反映されている？

これだけだとちょっと分かりにくいので、元データから拾ってみます。

基本給に「業績・成果」の要素を反映させている企業の比率はこう。

　　　　　管理職　　　　　　　　　　　　　　　管理職以外
――――――――――――――――――――――――――
　Ｈ１０年　　５５．１％　　　　　　　Ｈ１０年　　５５．３％
　Ｈ１３年　　６４．２％　　　　　　　Ｈ１３年　　６２．３％
　Ｈ２１年　　４６．９％　　　　　　　Ｈ２１年　　４６．６％
――――――――――――――――――――――――――

一時は「業績・成果」の要素が高まったものの、今年は大きく下がってます。
（これが上記記事の「成果主義の見直し」という部分です）


では、年功給に戻したのか？　というと、そうでもありません。
「学歴、年齢・勤続年数など」の要素を反映させる企業の比率がこれ。

　　　　　管理職　　　　　　　　　　　　　　　管理職以外
――――――――――――――――――――――――――
　Ｈ１０年　　７２．６％　　　　　　　Ｈ１０年　　７８．５％
　Ｈ１３年　　７３．９％　　　　　　　Ｈ１３年　　８０．６％
　Ｈ２１年　　５５．９％　　　　　　　Ｈ２１年　　６５．４％
――――――――――――――――――――――――――

年功給も見直されつつある。ということです。

低成長下では、「年功給」は会社にとって負担になりがち。これの
見直しの方は進んでいるわけですね。



最も重視されているのは、上記記事にもあるように
「職務・職種など仕事の内容」です。いわゆる「職務給」です。

　　　　　管理職　　　　　　　　　　　　　　　管理職以外
――――――――――――――――――――――――――
　Ｈ１０年　　７０．１％　　　　　　　Ｈ１０年　　６８．８％
　Ｈ１３年　　７２．８％　　　　　　　Ｈ１３年　　７０．６％
　Ｈ２１年　　７７．９％　　　　　　　Ｈ２１年　　７２．７％
――――――――――――――――――――――――――


「職務遂行能力」（いわゆる「職能給」）は一時上がりましたが、
元に戻ってます。

　　　　　管理職　　　　　　　　　　　　　　　管理職以外
――――――――――――――――――――――――――
　Ｈ１０年　　６９．６％　　　　　　　Ｈ１０年　　６９．２％
　Ｈ１３年　　７９．７％　　　　　　　Ｈ１３年　　７７．３％
　Ｈ２１年　　６９．９％　　　　　　　Ｈ２１年　　６９．３％
――――――――――――――――――――――――――


―解説――――――――――――――――――――――――――――

「職務給」と「職能給」の違いは分かりにくいかもしれません。

簡単に言うと、

・「職務給」は、実際に「課長」や「部長」の役職に対して賃金を決めること

・「職能給」は、役職についていてもいなくても、（社内の能力評価上）同等
　とされていれば、同等の賃金が支払われる方式です。

　※　実際に部長の仕事はしていなくても、「部長級」となった人には
　　　 そのランクの賃金が支払われるわけです
―――――――――――――――――――――――――――――――


会社側から見れば、人件費を削減しやすいのは「職務給」の方です。
だから「職能給」から「職務給」に移り変わるのは当然と言えば当然。

ただ、会社側の論理だけというわけでもなく・・・

実際、（社内的に能力は同じとされていても）、重責を負っている人と
負わない人の賃金が同じというのは、働く側から見て違和感あります。

ですから、「職務給」の方が、実態に即している感じはあります。
（個人的意見として）



というわけで・・・この変化をまとめると、

「成果主義の見直しが進む」という言い方は正しいと思います。

※　成果主義はそもそも、評価自体が難しいという問題があり、
　　 いくつか解決策はあるが、解決しきれてないのが現状でしょう。


ただ、「年功給」や「職能給」といった 「（悪く言えば）上に上がれば働きが
悪くても高給がもらえる制度」は減っていっていることが分かります。


そういう意味では、

・　「（使いこなしにくい）成果主義」という仕組みを手放す企業は増えた

・　ただし、「働きに応じた賃金体系」への変化は続いている

ということになりますね。


私はこの動きは基本的に賛成で、企業にも働く人にも基本的にメリットが
多いと考えます。



（ちなみに詳細データ（元データ）はこちら↓にあります）
厚生労働省：平成21年就労条件総合調査結果の概況

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今日の記事作成時間は３８分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52063177.html こんにちは。水口です。 今日はパソコン、特に「モバイル」についての話です。 ■　「ＷｉＭＡＸ」ってどうなの？ こんな記事↓がありました。 KDDI真っ青の「WiMAX」不振(月刊FACTA) - Yahoo!ニュース （『』内は引用です） 　 『お寒～い数字が出た。... k_minakuchi 2009-11-04T23:55:52+09:00 パソコン関連 こんにちは。水口です。
今日はパソコン、特に「モバイル」についての話です。


■　「ＷｉＭＡＸ」ってどうなの？

こんな記事↓がありました。

KDDI真っ青の「WiMAX」不振(月刊FACTA) - Yahoo!ニュース

（『』内は引用です）
　
『お寒～い数字が出た。社団法人、電気通信事業者協会が10月7日、発表
した9月末現在の携帯電話事業者別契約者数の統計で、KDDI陣営のUQコ
ミュニケーションズが7月にスタートさせた「モバイルWiMAX」の契約者数（3カ
月累計）が初めて明らかにされたのだ。

わずか2万1700件。月平均1万件にも満たない。WiMAXはインテルが主導
する通信規格で、クアルコムに席巻された第3世代と次世代（3.9世代）の
過渡期を埋める規格として脚光を浴びたが、まさにトホホの出だしである。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）

とあります。

「UQ WiMAX」は、速度の速さで話題を呼んだり、テレビCMを打つなどの
積極的なＰＲをしていたのですが・・・。

　
『販売の最前線でも「パッとしませんね」（大手量販店の売り場担当者）と浮
かぬ顔。2～7月の試験運用中は約8千人のお試しユーザーを集め、正式
サービス開始後も「今年度末には数十万人にしたい」（UQの田中孝司社長）
という意気込みだったのに空回りしている。

最大のライバルともいうべきイー・モバイルが「100円パソコン」と銘打ち、
回線とネットブックの抱き合わせ販売で見た目の安さを演出、毎月数万件
から多い月では10万件を超える契約を獲得しているのに比べ、いかにも
寂しい。イー・モバイルの利用者からは「ユーザー急増でインフラが追いつか
ないのか、都心部では下り毎秒数十キロビットなんてことはザラ」という声も
聞こえるだけに、UQがごっそりとさらえるチャンスのはずが、100円パソコン
利用者には「2年間継続利用」の縛りがあるだけにそれもままならない。

（中略）

2.5GHzという高周波数帯は、電波の直進性が強く、エリア内であってもビル
陰など、いたるところに“穴”ができる。「山手線内の屋外でも途切れたりして
不安定になる」「窓から離れた部屋の奥だとつながらない」などと評判は芳し
くない。マーケティング理論では「ヒット商品のカギを握る」というアーリーアダプ
ターが発する「つながらないWiMAX」という風評は、ネットを通じて瞬く間に広が
り、購買意欲を萎えさせている。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）

ともあります。

という私も、実はちょっと前にWiMAXを契約しました。

従来からイーモバイルを使用しているのですが、トラブル等でつながらない
ことがあるとまずいのでバックアップが欲しかったのと、「イーモバよりずっと
速いかも・・・」という期待もあってWiMAXを使ってみました。


ところが・・・実際使ってみると、いまひとつですね。

都内何カ所かで試してみて、イーモバイルよりも速いケースはあまり無かった。
逆につながらないことが多い（屋内では）。という印象です。

上記記事には、イーモバイルに対し『都心部では下り毎秒数十キロビットなん
てことはザラ』なんてコメントがありますが、私はそんな経験はまだありません。

イーモバイルは都心部だとおおむね１～２Mbpsくらいという感じ。つながりさえ
すれば最悪でも数十kbps（数百キロビット）は出る感じです。端末としての最高
速度（7.2Mbps）にはほど遠いですが（←これはこれで誇大広告？）、結構安定
しています。

それに比べてWiMAXは・・・　と個人的には残念に感じていました。
上記の記事の内容にも納得できます。

というわけで、あらためてイーモバイルの良さを実感することになった・・・と
いうのが今回の経験談でした。（あくまでも私の経験です）



今ならドコモの（パソコン用）データ通信も定額制ができ、安くなってきました
から、そちらも選択肢に入ってきますね。これならエリアも広いですし。
（私がイーモバに契約した頃は無かったのに・・・）

ドコモ（FOMA）のデータ通信はイーモバよりは高いですが、地方に行くことが
多いならこちらの方がおすすめかもしれません（Skypeなど使えないサービス
もあるので要注意ですが）。

ちなみに、イーモバも地方で結構つながってくれます（特に駅前や空港など
はかなりつながります）。もちろん、FOMAにはかなわないでしょうけど。


というわけで、私はバックアップ用はWiMAXをやめてドコモにしようかと
検討中です。（←どっちがバックアップか分からなくなる？）

---

今日の記事作成時間は２８分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52063160.html こんにちは。水口です。 今日は「プレゼン」と「配付資料」の話です。 ■　「寝させないプレゼン」のために こんな記事↓がありました。 完璧な企画書に潜む落とし穴 （ITmedia エンタープライズ） - Yahoo!ニュース 『完璧な企画書に潜む落とし穴』という... k_minakuchi 2009-11-03T23:55:16+09:00 その他 こんにちは。水口です。
今日は「プレゼン」と「配付資料」の話です。


■　「寝させないプレゼン」のために

こんな記事↓がありました。

完璧な企画書に潜む落とし穴
（ITmedia エンタープライズ） - Yahoo!ニュース

『完璧な企画書に潜む落とし穴』というタイトルは、企画書についての
記事を思わせますが、そうではなく「プレゼン」についての記事でした。

企画書の段階で完璧でも、プレゼンが良くなきゃダメですよ・・・という
意味です。


上記記事は妙に長いのですが・・・、聞き手を眠らせてしまったプレゼン
の例として、
　
『＜スライドと配付資料が同一＞

　＜話を聞かなくても、読めばわかる＞

　＜小さな文字がびっしり＞

　＜資料が分厚い＞　　　　　　　　　　　　　』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）

というポイントがあげられています。
（※「小さな文字がびっしり」というのはスクリーン上の話です）

元記事には個々の解説文もありますが、項目だけ見れば結構ピンと
来ると思います。

確かに・・・これらはプレゼンでつまづきやすいポイントかもしれませんが、
割と当たり前に回避している人が多いのではないでしょうか？

いや・・・そうでもないかな？　こういう例、ときどき見るかも？


■　プレゼンで（もしかしたら）一番大事かもしれないポイント

さて、上記の問題点ですが、こうやって問題点を列挙していくのもいいの
ですが、実は、根っこにある問題は共通しています。そのポイントを押えて
おくことが最も大事だと思います。

それは、

　　「画面で見せる」ものと、「手元で見る（持ち帰る）」ものは
　　見せ方（作り方）を変えるべきだ

ということが、分かっているかどうかです。


私も講演をやりますが（プロジェクタも使います）、意識しているのは
このポイントです。

画面の方は（一画面の）文字は少なくした方が見やすいですし、
配付資料は話のポイントに絞ってまとめた方が後で見やすいです。
（その方が枚数も少なくできますし）

これは基本的に相容れないものだと思います。

―――――――――――――――――――――――――――――
私の場合、例外的に配付資料そのものを画面に出して説明する
こともありますが、これは補足的なものです。

※　ちなみに、こういうときはパワポを使わず、PDFのファイルを
　　 そのまま「全画面表示」にします。これ便利です。
　　 （時々ご覧になった方から感心されることがあります）

　　 CTRL+「Ｌ」で全画面表示に切り替わり、
　　 CTRL+「＋」、CTRL+「ー」で拡大縮小できます。（←これが便利）
―――――――――――――――――――――――――――――


■　私がタイムマネジメントの講演をする際の資料作成法

話を戻して・・・

画面で見やすくするとスライドの文字は大きく、字数は少なくなります。
そうすると、スライドの枚数は多めになります。
（私の場合平均すると２分前後でスライド１枚のペースです）

そのスライドをプリントアウトしたものも作れますが、手元に置く資料と
しては枚数も多く、分かりにくいものになってしまいます。
（その場はよくても、後で見返す気にはならないでしょう）

そうすると、配付資料の方は別で作るのがベストとなります。
（スライドのプリントアウトは配布しません）


多少手間はかかりますが、私はこの方法がベストだと感じています。

ちなみに、配付資料の内容は、こんな感じです↓
―――――――――――――――――――――――――――――
□　講演内容のまとめ的なページ（２～３ページ）
　　　文字が主体。ワープロ（WORD）で作成
　　　毎回、依頼元の要望に応じて内容をカスタマイズする

□　タイムマネジメントのやり方・書き方等の解説資料（５～６ページ）
　　　図入りで作り込んだテキスト（教科書）的な資料（DTP系ソフトで作成）
　　　こちらは毎回作るのではなく、必要なページをピックアップする形で
　　　講演内容に合わせる

□　実際使ってみることができるシート類

―――――――――――――――――――――――――――――

いわゆる「講演」で、ここまでしっかり配付資料を作り込んでいる
人はあまりいないようです（とよく言われます）。

しかし、この方法なら配付資料の作成にそれほど時間はかかりません。
（毎回カスタマイズするのは文字主体の前半の方なので）


ほぼ同じテーマ（タイムマネジメント）で、何度も講演しているうちに
固まってきたやり方ですね。ご参考になれば。

---

講演をする人の中には、「配付資料はいらない」という主義の
人もいるようですが、私はそうは思いません。

配付資料には

・（その場で）話全体の流れをつかみやすくする
・メモを書き込んで持ち帰る
・後で話の内容を思い出す

等々の意味があります。
（ですから私の配付資料にはメモ欄を付けてあります）

あと、「どんな話だった？」と後で上司に聞かれたときに
説明しやすいという意味もあります。
（冗談のようですが、サラリーマンとしての経験を振り返ると
　これって意外に大事なポイントだと思います）



今日の記事作成時間は５０分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52063115.html こんにちは。水口です。 今日は「新入社員」についての話を。 ■　「夢から現実に引き戻す」研修？ 前にも紹介したプレジデントロイターの『ゆとり世代を戦力化するコツ』という 記事ですが、新しい記事がアップされていました。 夢から現実に引き戻す新入社... k_minakuchi 2009-11-02T23:55:26+09:00 組織と時間管理 こんにちは。水口です。
今日は「新入社員」についての話を。


■　「夢から現実に引き戻す」研修？

前にも紹介したプレジデントロイターの『ゆとり世代を戦力化するコツ』という
記事ですが、新しい記事がアップされていました。

夢から現実に引き戻す新入社員研修の重要性 | 部課長の基本

（『』内は引用です）
　
『　しかし、そんな問題含みのゆとり世代とはいえ、採用した人材は企業に
とって貴重な戦力であることに間違いはない。現場で成果をあげていける
ように育てていく必要がある。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）

↑なんだかすごく「上から目線」なところが、ちょっと気になりますが
社会人になって意識の切り替えが必要だというのは分かります。


ある研修会社社長はこう↓言います。
　
『　同社の研修では、なぜマナーを身につけることが必要なのかを学びながら、
社会人として意識を高めることに力を入れる。顧客だけでなく、社内の上司
や先輩も、社会に出たての新入社員の能力をほとんど信用していない。もし
信用されて仕事を任されたいのなら、何らかの“証明”が必要だ。そして、新
入社員がすぐできる証明が、外見、言葉遣いといったマナーだとわからせる。
「それまでサービスを受けていた側から、今度は提供をする側に変わったのだ
という最初の切り替えが肝心。ゆとり世代の特徴である『根拠のない自信』
に対しては自分の思い通りにならないのが社会であることをわからせ、『のん
びり志向』に対しては頑張らないと見捨てられるくらいの危機意識を持たせる
ことが重要だ」と森田社長は語る。』

「証明」と聞くとちょっとピンと来ませんが、これは

「仕事を任せられるだけのスキルを身につけろ」
「スキルを身につければ、仕事を任せてもらえる」

ということですね。

確かにこの方が、「とにかくマナーを身につけろ」「早く一人前になれ」と
言うよりも伝わりやすいかもしれませんね。

最近の若い方は「スキルを身につけたい志向」は強くなっているように
感じますから、それともマッチしますし。


ちなみに今の新入社員を、私が社会人になった頃（大卒ならバブル期・
院卒ならバブル直後）と比べると、こんな感じでしょうか。

昔　→　社会人になってからのスキルアップ志向は少なかった
　　　　　（会社に入ってしまえば何とかなるという感じ）

　　　　　その反面、会社に入ってからは「ついていかなければ」という
　　　　　切迫感はあったし、マナー等も身につけなければいけないと
　　　　　いう思いはあった。

今　→　社会人になってからもスキルアップしようという意識がある
　　　　　（「就職したから安心」ではないし、転職も視野に入れている）

　　　　　その反面、「仕事（会社）を甘く見ている」ようにも見受けられる
　　　　　（自分が納得しないと言われたようには動かない）


こんなふうに一長一短あるので、ことさら「今の新入社員が問題だ」と
いう言い方をするのは（個人的には）ちょっと違うと思っています。

ただ、傾向が違うのは確かなわけで、そこを意識するともっとうまく
話が通じるようになるかもしれません。

その１つの鍵が「スキルアップ志向」だと思います。


「スキルアップのために」「自分のために」必要だということが納得できれば
ビジネスマナーもスキルも身につけるようになるのではないでしょうか。

タイムマネジメントや、「仕事の納期を守ること」なとも同じでしょうね。


ただ、先輩が「言う」だけで、自分自身はやってない・・・なんてことになると
なかなかついてきてくれないかもしれません。

自分はやってないのに「建て前」で指導すると、ついてきてくれない・・・。
そんな傾向は昔よりも強くなっているように思います。

特にタイムマネジメントなんて、本当にやっているかどうか（手帳などを使って
いるかどうか）は、近くにいると分かっちゃいますから、要注意ですね。

先輩として、手本を示してみてはいかがでしょうか？

---

今日の記事作成時間は３５分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52059629.html こんにちは。水口です。 今日は一昨日に続いて、派遣法改正に関連した話です。 ■　派遣法改正を先取りした動き こんな記事↓がありました。 どうなる派遣法改正　規制強化で「雇用不安定化」の懸念 （産経新聞） - Yahoo!ニュース 派遣法改正（製造業派遣... k_minakuchi 2009-11-01T23:55:02+09:00 ニュース関連 こんにちは。水口です。
今日は一昨日に続いて、派遣法改正に関連した話です。


■　派遣法改正を先取りした動き

こんな記事↓がありました。

どうなる派遣法改正　規制強化で「雇用不安定化」の懸念
（産経新聞） - Yahoo!ニュース

派遣法改正（製造業派遣の原則禁止）により、かえって雇用が不安定化するの
ではないか？　という懸念を表しているのは一昨日の話と基本は同じです。

さらに、すでにメーカーは動いているという話が・・・

（『』内は引用です）
　
『　「製造現場の派遣労働者は半分以下に激減した」

　ある派遣業界関係者はこう指摘する。平成１９年６月現在の派遣労働者数
は１８４万人。その４分の１強の４７万人は製造業派遣だったが、最近、急激
に減ってきたという。理由は明白だ。鳩山政権の規制強化を先取りした動きで
ある。

　三菱自動車は、１４００人いた製造現場の派遣労働者ら非正規社員を３月
末までにゼロにした。工場の稼働率が上がり始めた今は、関係会社からの応
援や、派遣会社を通さず期間限定で直接雇用する期間従業員の採用などで
対応し始めた。ただ、直接雇用による労務コストの増加は大変な負担だ。この
ため「多くのメーカーが海外生産比率を高める方向で検討している」（製造業
幹部）という。村田製作所は、１５％の海外生産比率を２５年３月期までに３０
％に高める方針だ。円高に備えた経営戦略の一環だが、「派遣規制強化の
リスク回避も後押しした」（広報部）という。　』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）

今後、製造業への派遣が禁止になる見込みなら、今の段階で派遣労働者を
受け入れにくいと考えるのは、どこのメーカーでも同じでしょう。


■　海外生産比率が高まる？

上記記事中の『多くのメーカーが海外生産比率を高める方向で検討している』
というコメントは、多少「脅し」の要素があるかもしれないものの、メーカー側の
本音であるのは間違いのないところです。

派遣法を改正するのはいいとして、単純に禁止するだけではなく、もっといい
「落としどころ」を見極めてほしいものです。


そして、「少なくとも今後10年はこの方針でいく」ぐらいのことは言ってほしい
と思います。

というのは、企業が工場を海外移転するのは10年以上のスパンで考える話。

今後、十数年、あるいはそれ以上の期間にどこで生産するか（どこに工場を
置くか）という選択において、「法律・規制がコロコロ変わる」のは、実質的に
「リスク」です。

そんなリスクの高い国（日本）に工場を置くより他の国にと考えるのは当たり前。
「方針をコロコロ変えない」のも大事なことです。ホント、お願いします・・・。


■　派遣労働者を使わない動きは始まっている？

海外移転の話ではありませんが、「派遣労働者を使わない」という方向に
動いていることの裏付けとも思えるのが、こちらのニュース↓

トヨタ苦肉の増産策、大卒社員を生産ラインに
（読売新聞） - Yahoo!ニュース

（『』内は引用です）
　
『　トヨタ自動車は、今春入社した大卒事務系・技術系の新入社員約９００人を
来年１月から約３か月間、工場に配置し、車の組み立て作業などにあたらせる。

　大卒の新入社員は研修などで工場勤務を経験するが、本格的に組み立て
ラインに配置されるのは異例だ。

　トヨタの生産現場では、「プリウス」を始めとするハイブリッド車（ＨＶ）の好調な
販売などで人手が不足しているものの、コスト削減のため新たな雇用は難しい。
需要の先行きも不透明なため、当面は、新入社員の活用という「苦肉の措置」
で乗り切る考えだ。

　新入社員は工場や販売店での研修を終え、１０月に本社や研究所などの
各部署に配属されたばかり。再配置先は、プリウスを生産する堤工場（愛知県
豊田市）など主力車種生産工場が中心になる見込みだ。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）


せっかく研修が終わって「本配属」になったところなのに・・・、
また現場に行かなければいけない新人さんはちょっと気の毒ですね。

とはいえ、製造業で「現場の人がどうしても足りない」という状況になると、
事務系や技術系社員が（あるいは管理職が）、現場に応援で出るというのは
ちょっと特例だけど「あり得ない話」ではありません・・・昔はありましたよ。
（私も経験あります）

現在は派遣の人を使いにくい状況なので、それが復活した感じですかね。

うがった見方をすれば、「派遣が使えなければ内部で何とかする。
だから、その分雇用は減るぞ」 というアピールなのかもしれませんが。



企業側としては、製造業への派遣という便利な制度があれば使うし、
無ければ無いで別の方法を考える。それだけのこと。

企業は基本的に主義主張で動くわけではないので、政府よりも、
労組系団体よりも、ある意味分かりやすい存在といえます。

企業が（将来的に）どう動くであろうか、というところまで考えれば、
国全体としてメリットの大きい方向は見出せるはず・・・です。だから、
もっと議論を重ねてほしいのですが・・・

---

今日の記事作成時間は４１分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52057794.html こんにちは。水口です。 今日は、ちょっと深刻な話です・・・。 ■　このまま旅に出たい・・・？ こんな記事↓がありました。 無断欠勤16日の陸曹を停職処分＝「職務行き詰まった」と旅に－新潟 （時事通信） - Yahoo!ニュース （『』内は引用です） 　 ... k_minakuchi 2009-10-31T08:00:45+09:00 ニュース関連 こんにちは。水口です。
今日は、ちょっと深刻な話です・・・。


■　このまま旅に出たい・・・？

こんな記事↓がありました。

無断欠勤16日の陸曹を停職処分＝「職務行き詰まった」と旅に－新潟
（時事通信） - Yahoo!ニュース

（『』内は引用です）
　
『　自衛隊新潟地方協力本部は30日、16日間にわたり無断欠勤したとして、
男性1等陸曹（45）を同日付で停職16日の懲戒処分にしたと発表した。
1曹は「職務に行き詰まっていた」と話しており、欠勤中は列車で鳥取市から
北海道苫小牧市まであてのない旅を続けていたという。
　同本部によると、1曹は8月に陸自小平駐屯地（東京都）から異動。9月末
の始業時間から出勤せず、今月14日に新潟市内の自宅に帰宅後、15日午
後になって出勤した。依願退職する意向という。　』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）

仕事上のストレスが多いときなどに、

　 「出張に行くときになあ、
　　このまま遠くへ行ってしまいたい
　　って思うことがあるんや・・・　　　　」

って言ってた人を知ってますが・・・　それを本当に実行してしまったわけです。
（ちなみに、私が知るその方は実行してませんよ・・・あくまでも冗談です）

そう思うと、なんだか笑い話のようにも思えますが、実際のところはもっと
深刻だったのかもしれません。

むしろ、「自殺にまで追い込まれなくて良かった」というケースなのかも・・・。
そう思えば、「旅に出る」ことを「無責任」だと言い切れません。


※　日本の自殺者は年間３万人を越える状況が1998年以来、11年間も
　　 続いています。今年も３万人を越えるペースで12年連続になりそうです。


■　「仕事」がすべてじゃない

「自殺」に関しては、こんな記事↓もありました。

自殺者が多い職場－経営者が置き去りにした“もの”
：日経ビジネスオンライン

フランスで起きた恐るべき事例と、会社における自殺防止対策のヒントが
述べられています。長い記事ですが参考になりますので、興味のある方は
ご一読を。（人事部門にお勤めの方は特に）



私としては・・・　一つの考え方として、

　　「仕事がすべてじゃない」

という考え方は忘れないでいてほしいと思います。


もちろん、仕事がうまくいくに越したことはありません。
私自身、結構「仕事人間」的な部分があります。でも・・・

もし、上司とうまくいかなかったとしても、リストラされたとしても、
不本意な仕事をやらされたとしても・・・　それはあくまでも仕事の
上の話。自分の人生がすべて否定されたわけではありません。

そんなことで自分の命を絶つなんて馬鹿げています。
ちょっと落ち着いて考えてみれば、そう思えるのではないでしょうか。

そのためにも、「仕事は大事だけれど」「仕事がすべてじゃない」と
いう考え方は、心の片隅に置いておいた方がいいんじゃないか。
そんな気がします。私を含め今は元気な人も、いつか、何か落ち
込むことがないとは限りませんから・・・。

---

今日の記事作成時間は４５分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52057767.html こんにちは。水口です。 「来るかなあ・・・」と思っていたら、 「やっぱり来た―」と思ったのがこちらの件↓ 製造業派遣禁止へ法案提出＝通常国会に－鳩山首相 （時事通信） - Yahoo!ニュース （『』内は引用です） 　 『　鳩山由紀夫首相は29日の衆院代... k_minakuchi 2009-10-30T23:55:14+09:00 ニュース関連 こんにちは。水口です。

「来るかなあ・・・」と思っていたら、
「やっぱり来た―」と思ったのがこちらの件↓


製造業派遣禁止へ法案提出＝通常国会に－鳩山首相
（時事通信） - Yahoo!ニュース

（『』内は引用です）
　
『　鳩山由紀夫首相は29日の衆院代表質問で、労働者派遣法改正案に
ついて「3党連立合意に製造業派遣の原則禁止などが盛り込まれている。
これらを踏まえ通常国会への法案提出を目指し、厚生労働省審議会で
検討をスタートした」と述べ、規制強化に向け通常国会に提出する考えを
示した。
　鳩山首相は「雇用にかかわる行き過ぎた規制緩和を適正化し、労働者の
生活の安定を図ることは重要だ」と強調。審議会に関しては「年内に結論が
出ることを期待している」と語った。共産党の志位和夫委員長への答弁。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）


確かに、製造業への派遣労働を解禁したことによって、様々な問題が
出てきたというのは分かるのですが、私は（個人的な意見として）
「原則禁止」はどうなの？と思っています。ちょっと短絡的すぎないかと。

派遣労働者の減少が「雇用の安定」につながればベストですが、そんな
楽観的な予想をしている人はほとんどいないわけで・・。実際に起こるのは
「雇用の減少（一部は安定するにしても）」。それは間違いないところです。

派遣労働者の待遇を改善する方向に矛先が向くことを期待しますが、
どうなることか・・・。



予想される諸問題について、まとめられている文章がないかなと
探してみたら、こういうページ↓がありました。
（「労働調査会」ＨＰです）

民主党政権による労働者派遣制度の見直しに対する懸念
（2009年９月のテーマ　その３）


この記事の最後の方にある「ＩＬＯ条約に抵触するおそれがある」という
点は気づきませんでした。 （『』内は引用です）
　
『　これらに加えて、手続き面でも、多くのＩＬＯ条約では、雇用・労働政策に
ついて労使参加により政策決定することが規定されており、わが国では労働
政策審議会が三者構成の枠組みをとっているが、与党の政策方針のみで
労働者派遣制度の見直しを行うことは、ＩＬＯ条約に抵触するおそれがある。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）

そういえば、結局未導入となった「ホワイトカラー・エグゼンプション」のときも
三者協議の形はとっていましたね。

ですから、今回も「マニフェストに入っているから」という理由だけでは法制化
できない（はず）なので、「政労使」でちゃんと議論されるはずです。


いや、いわゆる「政労使」には、派遣労働者は入ってないのでは・・・？
ここが一番問題なのかもしれません。

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今日の記事作成時間は２０分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52057640.html こんにちは。水口です。 今日は「仕事を断る」ことについて。 ■　忙しいときの頼まれごと、断れますか？ こんな記事がありました。 仕事で忙しいときの頼まれごと、きっぱり断れますか？ ――アイシェア調べ - japan.internet.com Webマーケティング （... k_minakuchi 2009-10-29T23:55:02+09:00 困ったときの対処法 こんにちは。水口です。
今日は「仕事を断る」ことについて。


■　忙しいときの頼まれごと、断れますか？

こんな記事がありました。

仕事で忙しいときの頼まれごと、きっぱり断れますか？
――アイシェア調べ - japan.internet.com Webマーケティング

（『』内は引用です）
　
『自分がとても忙しいときに限って頼まれごとをされてしまったという経験は
ないだろうか？そんなとき、きっぱり断れる人はどのくらいいるだろう。アイ
シェアは同社のサービス会員に対し「断り力に関する意識調査」を実施、
2009年10月26日、調査結果を発表した。

有効回答数は543名。男女比は、男性：56.4％、女性：43.6％。年代比は
20代：33.5％、30代：31.3％、40代：35.2％。調査期間は、2009年10
月5日～8日の4日間。』

「断り力」って、どこかで聞いたような言葉ですが、
それは置いておいて・・・・

同調査では、プライベートで断る場面と仕事で断る場面、両方の調査があり
ますが、仕事の方に注目してみましょうか。

　
『 「きっぱり断れる」としたのは29.7％。「なんとか断れる（55.8％）」との合計
85.5％が『断れる』とし、プライベートの場合とほぼ同じ結果に。

「きっぱり断れる」人は、プライベートと同様に女性（26.3％）より男性（32.5％）
に多いが、年代別では、高い年代ほど低く異なる結果に（20代 32.9％、30代
29.5％、40代27.1％）。』


もう少し詳しく元データを見ると、
――――――――――――――――――――――
きっぱり断れる　　男性　32.5％　　女性　26.3％
なんとか断れる　 男性　54.2％　　女性　57.8％
断れない　　　　　 男性　13.3％　　女性　15.9％
――――――――――――――――――――――

となっています。

個人的には、男性よりも女性の方が「断り上手」のような気がしますが・・・。
（あくまでも個人的な経験談です・・・）

職場の立場的なものもからんできますから、そういう意味では女性に不利な
状況が（今はまだ）多いかもしれません。


年代別はこうです。

――――――――――――――――――――――――――――――
きっぱり断れる　　20代　32.9％　　30代　29.5％　　40代　27.1％
なんとか断れる　 20代　51.8％　　30代　54.8％　　40代　60.1％
断れない　　　　　 20代　15.2％　　30代　15.7％　　40代　12.8％
――――――――――――――――――――――――――――――

もっと差が出るかな？　と思ったのですが、あまり差がない印象。
年齢が上になるほど「なんとか断れる」の回答が増えてくるのは、
うまく断るテクニックを身につけたということでしょうか？


■　忙しいときに仕事を断るためには？


　　自分が忙しいとき、頼まれごとは断りたい。
　　でも、断れない・・・。

そんな状況は、誰でも経験があるのではないでしょうか。


では、どうすれば断り上手になれるのか・・・？

たとえば、ちょっと考え方を変えてみるのも一つの手です。

「もし断ったら、相手が気を悪くするんじゃないか？」という思いが自分に
あるわけですが、実際は自分の予想ほど、相手は気を悪くしないもの。
そう考えれば、多少は気が楽になります。

あるいは、自分にとって「何を優先すべきか？」なんて考えるのも、
一つの方法ではあります。これは案外うまくいきませんが・・・。
（人間関係だって大事ですからね）


しかし、そういった方法よりも、もっと効く方法があります。

経験上、「断る」ために一番有効な方法は・・・

単純ですが、

　　自分の仕事量を自覚すること

です。経験上、これに勝るものはありません。

もし、自分の仕事量（アポイントメント＋タスクの量）を自覚できていれば、
「この頼まれごとを引き受けると、仕事がどうしても回らない」ということは
はっきりと自覚できます。

「仕事がどうしても回らない」とまではいかない場合も、自分の仕事にどれ
くらいのダメージがあるかは、予想できます。

これが自覚できているかどうかは大違いです。


逆に、仕事量があまりつかめていないと「多分やれるだろう」と思ってしまい、
頼まれごとをつい引き受けてしまいがちです。これは性格的に強い人でも、
弱い人でも同じです。

その「ついつい」を無くすためには、自分の仕事量を自覚すること（つまり、
時間管理を行うこと）が、最も効果があります。

　　たとえば、「財布の中にお金がない」ことが分かっていれば、飲み会の
　　誘いは断れますよね。（←おごってもらうつもりなら別か・・・（笑））

　　それと同じで、「時間が足りなくなる」という切迫感があるかどうかの
　　違いで、「断る」意志の強さは大きく違ってきます。

　　「無い袖は振れない」ということですね。
　　（※この「袖」があるかどうかを見極めるのが時間管理の役割です）


どうしても断りづらい場合（特に上司から来た仕事の場合）は、
「今週は○○の件があるので、できません」というように理由を示す
のも有効です。　（←これも時間管理が出来ていれば簡単です）

同じ上司からあれこれ言われる場合は、「どっちを先にしましょう？」と
聞くと、案外うまく解決することも多いものです。

ちょっとややこしいのが、複数の上司から来た場合（部長と課長から
別に頼まれごとが来るなど）ですが、この場合、近い方の上司に事情
を話してみてはいかがでしょうか。

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今日の記事作成時間は３３分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52056908.html こんにちは。水口です。 今日は「新人」「新人教育」について。 ■　何でも「ゆとり」のせいにしていいんだろうか？ プレジデントロイターにこんな記事がありました。 モンスター社員続出で右往左往する現場 | 部課長の基本 『「自己チュークラゲ」ゆとり... k_minakuchi 2009-10-28T23:55:41+09:00 組織と時間管理 こんにちは。水口です。
今日は「新人」「新人教育」について。


■　何でも「ゆとり」のせいにしていいんだろうか？

プレジデントロイターにこんな記事がありました。

モンスター社員続出で右往左往する現場 | 部課長の基本


『「自己チュークラゲ」ゆとり世代を戦力化するコツ』というシリーズ記事で、
この記事では、「最近の新人は今までとは違う」という事例をあげています。

個人的には、「ゆとり世代」とひとくくりにするのはちょっとなあ・・・と思う
ところがあるのですが。見てみましょうか。

（『』内は引用です）

新入社員の合宿研修で、
　
『 「今晩、大学時代の親友のライブがあるので行っていいですか。終電まで
には必ず戻ってきます。夕方6時以降は講義が組まれていませんよね。僕一
人くらい外出したって誰にも迷惑をかけるわけじゃないし、構いませんよね」』

という新入社員。「泊まり込みで研修をする意味を分かってない」という
事例です。


次は、言葉遣いが間違ってる例↓
　
『 アフターサービスをお客に説明する際に「万が一、うちのマンションを買って
もらえたら」と話したそうなのだ。「まずありえないだろう」というニュアンスを
持つ「万が一」をお客に対していうのは御法度。「そんな常識的なこともわか
らないのか」と課長が注意すると、悪びれた表情も見せずに「スンマセン」と
答えたというから、そこで課長の怒りはさらに燃え上がった。』


あとは、仕事がやたら遅い新人。
（「明日中」と頼んだ仕事がその日（明日）の23時59分に送られてきた）

さらに、身だしなみの話やすぐ退職してしまうなど↓
　
『 「フロントの仕事をしたい」とホテルを志望してきた新卒が入社直前の研修に
金髪姿で現れ、「本当に接客業務に就かせていいのか」と採用担当者が頭を
抱えたり、コンサルティング会社に入社しながら「やっぱり消防士になりたかった」
といって、入社1カ月もしないうちに退職したり……。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（『』内は上記サイトより引用）

といった例があげられています。

確かに、困ってしまう例が多いわけですが、これと「ゆとり」を結びつけるのは
ちょっと違うような気がします。

別に「ゆとり教育」を擁護するわけではありません。個人的にはゆとり教育は
支持していませんので　（個人的な意見としては、ある程度「詰め込み」的な
教育が必要だと思っています）。

「ゆとり」の世代にこういう例が多い。というのはあるかもしれませんが、
これが「ゆとり教育」のせいだというまとめ方は、ちょっと疑問が残ります。



じゃあ、何かというと・・・　上の例は全体的に「仕事に対する緊張感が
薄まっている」という雰囲気が感じられます。

それは、社会全体が「情報化」していることの影響であったり、昔と比べて
「権威」的なものが失墜していることの表れではないでしょうか。
（「上司」も昔ほど恐くない存在になっているのかも？）

そういう面で「仕事は学校とは違う」ということは、最初にしっかり伝えない
といけないのかなあ・・・とは思います。


■　新人に伝えておきたい「時間」の話

ちなみに、私自身も新入社員研修の一部（タイムマネジメントの部分）の
依頼を受けて、講師を務めることがあります。

そのときに気をつけているのは、「社会人（会社人）としての時間のマナー」や、
「時間が会社の信用を左右する」ということについて、伝えておくこと。

たとえば、約束した期限を守らないことは、自分一人の問題ではなく、会社
全体の信用に関わることだ。といった話です。

「当たり前のこと」だとは思うのですが、念のためにこれを伝えるようにして
います。上記の記事を見ると、これを入れておいて正解という気がします。



ただ、私自身の経験で言えば、新入社員研修を担当して「最近の新入社員
は困る」と感じたことは、まだありません。むしろ、素直で優秀な人が多いよう
に感じているのですが・・・　（別にフォローしてるわけじゃありませんよ）

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今日の記事作成時間は３０分でした。
では、また明日！
]]> http://jikan.livedoor.biz/archives/52056883.html こんにちは。水口です。 この↓記事、「本当？」と突っ込みたくなったのですが・・・。 秋生まれ女の子は朝型、気分落ち込みも少ない （読売新聞） - Yahoo!ニュース （『』内は引用です） 　 『　秋に生まれた女の子は、春生まれなどに比べて朝型の傾向が強... k_minakuchi 2009-10-27T23:55:06+09:00 ニュース関連 こんにちは。水口です。

この↓記事、「本当？」と突っ込みたくなったのですが・・・。

秋生まれ女の子は朝型、気分落ち込みも少ない
（読売新聞） - Yahoo!ニュース

（『』内は引用です）
　
『　秋に生まれた女の子は、春生まれなどに比べて朝型の傾向が強いことが、
原田哲夫・高知大准教授（環境生理学）らの調査でわかった。

　生後間もなく夜明けの遅い時期がやってくるので、早朝の光への感受性が
高まることが原因と考えられる。

　男子ではこうした傾向はなく、女子でも成長とともに消えていた。大阪市で
開かれている日本時間生物学会で２７日、発表する。

　原田准教授らは、高知市内の保育園と幼稚園、小中高校、大学、専門学
校の約１ 万人を対象に、「毎朝６時に起きるのは簡単か」などをアンケート
調査。点数化して朝型と夜型を分けた。

　保育園・幼稚園と小学校の女子では、９～１１月生まれに朝型の傾向が
強かった。中でも１１月生まれが最も朝型で、３～５月生まれに比べ、起床
時間にして３０分近く朝型だった。

　また、秋生まれの女子は気分の落ち込みも少ない傾向にあった。

　こうした傾向は、男子では見られず、女子も中学校以降では消えた。カナダ
の研究では、同様の傾向が成人男女にもあることが報告されている。原田准
教授は「高知はカナダに比べ緯度が低く、日の長さの変化が少ないため影響
が限定的なのだろう」と分析している。 』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）


■　生後間もない時期の経験が、「朝型」を作る？

生後の間もない時期の日照時間（夜明けの時刻）が、後に「朝型」になるか
どうかに影響している・・・というのは興味深い結果です。

ただ、「本当？」と突っ込みたくなったのは、生後間もない時期に、朝日が
さんさんと降り注ぐところで寝ているお子さんは少ないのでは？　という
点です。そこがちょっとひっかかります。

実際のところ、親の起床時刻（部屋の電気をつける時刻）も影響していると
いう気がします・・・よね。


逆に言えば、そのへんを切り分けなくても「生後間もない時期の日照時間」
と「朝型」に相関がある（かもしれない）わけです。
（切り分ければ、さらに相関が強くなるということです）

どの程度差があるのか詳細は分かりませんが、興味深いですね。



ちなみに、ここで「朝型」と言われる「秋生まれの女子」が、気分の落ち込みも
少ない傾向があるというは、納得できるところがあります。日照時間（や強さ）
と、「うつ」には関係があると言われていますので。

まあ、『男子では見られず、女子も中学校以降では消えた』ということなので、
あまり気にする必要はないのかもしれませんが、朝は早めに光を当ててあげる
ように、少し気を配ってみるといいのかもしれませんね。



この話、これからお子さんが生まれる方はともかく、自分自身には関係ないと
思われるでしょうけど・・・　朝、しっかり光を浴びることが「朝型」につながると
いうのは基本的に大人も同じ（何年間も効力があるかどうかは別として）。

朝型になりたいという方は、朝早めに外にでて（あるいは窓際で）光を浴びる
ようにしてみてはいかがでしょうか。

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今日の記事作成時間は２５分でした。
では、また明日！
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