育児休暇制度は不公平？

こんにちは。水口です。

日経ビジネスオンラインに、こんな記事がありました。

育休フィーバーの影で犠牲を強いられる“正直者”たちの鬱屈
：日経ビジネスオンライン

（『』内は引用です）

（育児休暇の話の後に）
　
『　ところが、その一方で、育休を取得した人の仕事は、周りの人が肩代わり
することになる。

　「やっぱり〜、子供って3歳までにどれだけお母さんと一緒に過ごしたか、
ってことが将来にものすごい影響を与えるじゃないですか〜。仕事の代わり
はいても、母親の代わりはいないですから〜〜」

　これは夫が休める、休めないに関係なく、女性たちに育児に集中する権利
が与えられている大手保険会社で、ある若い女性社員がつぶやいた一言だ。
これを聞いた職場の先輩の女性は次のようにブチ切れた。

　「育休だの、時短だの、ワークライフバランスだの、あれやこれや制度が
できるのは悪いことだとは思いません。でも、会社員なんですから与えられ
ている仕事の責任を全うして、初めて権利を主張すべきだと思うんです。
なのに、最近の若い世代は、明らかに仕事よりも家庭の優先順位が高い。
仕事から逃げてる。私にはそういうふうにしか思えないんです」

　こう怒りをにじませて語った49歳の女性は、小学生の子供を持つ「母親」
でもある。

　制度が悪いわけでもなければ、「取りたい」と思うことが悪いわけでもない。
「でも、その制度を使うにしても、“使い方”がある」と彼女は言う。

　確かに数年前から、「子育て」をまるで特権のように振りかざす人たちに
へきえきしている人たちの声を耳にすることも増えてきた。

（ここから２ページめ）
　
　「なぜ、若い女性たちは母親の代わりはいないと断言し、仕事の代わりは
いて当然と信じ込んでいるのでしょうか。何か違うんじゃないかって、思えて
なりません。休んだ彼女たちの仕事は、誰かが穴埋めしなきゃいけない。
だったら、子育てに保育園とかベビーシッターとか、公的な機関も含めて利用
して、できる限り早く仕事に復帰すべきです。たとえ自分の稼ぎのほとんどが
子供を預けることに使われることになったとしてもです」

　「ところが、彼女たちはそんなことをやろうとは微塵にも思っていません。
自分が使える休みはフルに使う。それで、『3歳までに、どれだけお母さんと
一緒に過ごしたかが大事』って、しゃあしゃあと言うんですから。まるで上の
世代の人たちが、『女は家庭』って言うのと同じじゃないですか」

　「あ〜、でも、女の私がこんなこと言っちゃダメですよね。すみません。
本当は、私は彼女たちを応援しなきゃいけない立場だってことは分かって
いるつもりなんですけど」 』　　　（上記サイトより引用）


記事中の女性は、育休を取る後輩たちを応援すべき立場にいることは
自覚している。けれど、職場に対する気づかいなしに、権利ばかり主張
する後輩たちの態度に「何か違うんじゃない？」と感じているわけです。

こういう話、ときどき耳にしますね。

「自分の稼ぎのほとんどが子供を預けることに使ってでも復帰すべき」
というのはちょっと極端ですが、気持ちは分かる気がします。


育休という制度は決して悪いものではない・・・というより、そういう制度
が充実することは望ましいことだ、という認識だと思います。この方は。
（私も同様の認識をしています）

つまり、制度の問題ではなく、個人のモラルの問題なんですよね。

上記の記事では、こんなふうにまとめています。

　
『　「　繰り返すが、制度が悪いわけでもないし、制度は利用すべきだ。
フルに利用することが悪いとはこれっぽっちも思わない。育休も時短
勤務も、働く人たちの権利なのだから、使える限り使えばいい。

　子育てをしている方たちだって、子育てと仕事を両立することに必死
だろうし、それこそ他人には分からない苦労もあるに違いない。でも、
そのこととカバーしてくれている方たちの気持ちを軽んじることは全く別。
代替要員が準備されない職場では、制度を利用した人たちのカバーを
強いられている人たちがいることも、また事実なのだ。 』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（上記サイトより引用：４ページめ）

まったく、その通りだと思います。

ただ、問題は・・・

権利ばかりを主張し、同僚に対する気づかいが全く無いような人は、
そもそも、こういった記事を読まないんじゃないですかね。残念ながら。

こういった人には、言葉で注意することも必要だと思います。
でも、言っても分からない人、逆ギレする人もいるかもしれません。

他のモラルやマナーに関することと同じで、言っても分からない人は
放っておくしかないのかなあ・・・　とも思います。個人的には。
（あまり解決策になってなくてすみません・・・）


組織としては・・・　育児休暇で一定期間抜ける人の分の仕事を
どうやってカバーするかが問題ですよね。

育休を取ることを推奨している一方で、抜けた人の補充や何らかの
サポートもしないのでは、残った人で仕事を分担するしかないわけです。
そうなると、責任感の強い人は育休を最小限しか取らない（男性なら
まったく取らない）でしょうし、権利ばかり主張する人はフルに育休を
取るでしょうから、不公平感は高くなってしまいますよね・・・。

育休を推奨するなら、フレキシブルに人をあてがうことができる仕組み
も含めて考えていく必要があるということですね。派遣の人を頼むという
方法もあるかもしれないし、大きな会社なら、育休応援専門の社員が
いてもいいのかもしれません。

そういった対応ができれば、責任感の強い人も育休を取りやすくなるし、
不公平感もだいぶ減るのではないでしょうか？


こういった問題は今後もいろいろ話題になりそうですね・・・。

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今日の記事作成時間は３０分でした。

では、また次回！  

「在宅勤務」に不安を覚える・・・という心理

こんにちは。水口です。

ワーク・ライフ・バランスにも関連する話に「在宅勤務」があります。
その「在宅勤務」に関して、こんな記事がありました。

「在宅勤務」に不安を覚える日本の会社員
日本的経営を改めて考えてみた（15）　JBpress(日本ビジネスプレス)

（『』内は引用です）

『　ウイークデーの昼日中、30〜40代くらいの男性が住宅街をウロウロして
いれば不審者に間違えられかねない。知っている人にでも会えば、「あれ、
リストラされたのか」などとあらぬ疑いをかけられることになる。

　つまり日本では、ウイークデーに働き盛りの男性が住宅街にいてはならぬ
のが「常識」なのだ。どこにいなければならぬのかと言えば、「会社」である。
ウイークデーの昼日中には働き盛りの男性は、すべからく会社で仕事をして
いなければならない、これが日本の常識なのだ。

　この常識が邪魔してなかなか普及しないのが「在宅勤務」である。「周りの目
が気になって、昼飯を買いにも出にくいんですよ」と、週に2日ほど在宅勤務を
している男性は苦笑まじりに言ったものだ。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（上記記事より引用）

在宅勤務が広まらないのは、「世間の目」を気にする人が多いからだ。
という主旨なのですが、これは確かにあるかもしれませんね。

「在宅勤務」が一般的になるまでは、そういう部分も考慮していかなければ
いけないのかもしれません。そういう意味で考えさせられるところがあります。


ただ、上記の記事には、ちょっと詰めが甘いかなと思うところもあります。
たとえば、

（『』内は引用です）

『　かつては、自宅で仕事をするとなると、資料を会社から持ち出したりしな
ければならないので面倒だった。セキュリティーの面からも問題が多かった。

　しかし最近は、製造現場以外なら、かなりの仕事がパソコンでやれてしまう。
むしろ、パソコンを使わなければできない仕事の方が多かったりする。インター
ネットが普及している現在、ネット環境さえ整っていれば、どこでも仕事はでき
るわけだ。セキュリティー技術も向上していることから、それなりの対策を取れば、
会社であろうが自宅であろうが問題はない。

　それでも、在宅勤務はさほど一般的な制度になっていない。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（上記記事より引用）

と記事にはありますが、これはちょっと違うと思います。

確かにかつての環境と比べて現在は、「書類」を持ち出す必要性は少なく
なっています。しかし、情報漏洩を防止するという観点から、パソコン自体や
データの持ち出しに関しては、以前よりもかなり厳しくなっており、これが
在宅勤務を難しくしているケースが多いです。


会社によっても違いますが、現在は会社のパソコンを持ち出すこと自体が
許されていない場合も多いです（パソコン自体にデータが入ってるので）。

これを完全に解決するには、端末自体にデータを持たない、いわゆる
「シンクライアント」を導入するくらいしか、解決方法がありません。

これは、パソコン内で使用するアプリケーション（Officeその他すべて）を
使用できないことを意味します。ですから、システムとして対応するための
ハードルは、実はかなり高いのです。


と、上記の記事自体は、あまり実態を知らずに書かれた感じはありますが、
他にも考えさせられるところもあります。


（『』内は引用です）

『　パナソニックe-Work推進室の永木浩子室長に、在宅勤務の利用が進まない
ことについて聞いたことがある。それに彼女は「意識の問題です。『会社で遅く
までやっていれば頑張っていると評価される、上司にもかわいがってもらえる』と
いう先入観が強すぎるからなんです」と答えた。

　日本の企業は「家族主義」と言われるほど「仲間意識」を大事にしてきた。
「家族の一員である、仲間である」という意識が企業への帰属意識を高めて、
従業員の能力を発揮させることができる、という考えが基本にあった。それが、
ある時期に成功したことは事実だ。

　家族・仲間であるためには、「働いている姿を見せる」ことが要求された。
家族であり仲間であることを示すには、とりあえず視認し合うことが大事
だったのだ。

（中略）

　こういう仕事の仕方に慣れてきたのだから、出社しないことに不安を感じる
のも無理はない。「家で仕事していると、サボっているのではと思われないかと
不安になる」とパナソニックの在宅勤務経験者は語った。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（上記記事より引用）


　　家で仕事していると、サボっているのではと思われないかと不安になる

という感覚は、わかる気がしますね。


また、それと関連して、

　　家で仕事していると、サボってしまわないかと不安になる

という感覚も、あるのではないでしょうか。「周りからどう思われるか」という
ことではなく、自分自身の「気が緩んでしまう」という不安です。

実際、会社に所属していない（出社して仕事をしない）人、たとえば、フリーの
ライターさんの中には、こういう経験があるという人がかなり多いです。
そういう人は、自宅でやっているとついサボってしまうので、あえて外に出て、
カフェやファミレスで仕事をする。という対策を取っていたりします。


在宅勤務も、最初は緊張感があるものの、慣れてくれば同様の状況に
なる場合がありそうです。これも案外、足かせになるかもしれません。

個人的には、週１日〜２日くらいを在宅勤務、それ以外は出社する、という
くらいのバランスがちょうどいいんじゃないかな・・・と思います。

ほぼすべてを在宅勤務で対応するのは、なかなか難しいところがあります。
（仕事が「出来高」として管理できる場合はまた別ですが）


在宅勤務という選択肢があること自体は、とてもいいことだと思うので、
今後、実施事例が増えてくるといいなと思います。

先の「世間の目」や「サボり」についての対応を含め、いろいろ考えていく
必要がありますし、実施例が増えると参考になりますからね。

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今日の記事作成時間は２５分でした。
では、また次回！
  

2010年度のワーク・ライフ・バランスに関わる出来事

こんにちは。水口です。

この数年、「ワーク・ライフ・バランス」という言葉を聞く機会が増えています。
人事の仕事をしている人や、経営者の方は、このワーク・ライフ・バランスに
関する世の中の動向など、気になりますよね。


というわけで、2010年度（2010年４月から先月まで）のワーク・ライフ・
バランスに関する諸々の出来事をまとめた情報があったので紹介します。

第１８号｜仕事と生活の調和推進（ワーク・ライフ・バランス）ホームページ

　↑このページは、内閣府仕事と生活の調和推進室から発行されている
　メールマガジン『カエル！ ジャパン通信』のバックナンバーです。

　「仕事上、この手の情報は押さえておきたい」という人は、メールマガジン
　に登録しておくことをおすすめします。月１回配信なので、読むのもそんな
　に大変ではないですし。
　（上記ページ下部に登録ページへのリンクがあります）


2010年度のトピックスとして、私が印象深いのは・・・

・　４月に改正労働基準法が施行

　　基準時間を超えた残業については、割増賃金率が50％になると、
　　以前、少し話題になっていた話です。施行されてから１年経ったわけ
　　ですね。


・　「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）レポート2010」が発行

　　これに関連して、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」で
　　設定されていた数値目標も修正されています。


以前、このブログでも「現実的じゃない」と批判していた、有給休暇の取得率
（目標値100％）については、70％に変更されました。

これはいいんじゃないですかね。将来的には80％、90％を狙っていくべきか
とは思いますが、それはそれとして、現状が半分を切っているような状況です
から、70％を達成できるとかなり違ってくると思います。


※　なぜ、100パーセントが現実的でないかというと・・・

　　日本ではちょっとした病欠（風邪など）に有休を使う人が多く、
　　だから、「万が一」を考えて有休を使い切らない人も多い。

　　その人に「100パーセント使い切れ」というのでは、かえって
　　その人のためにならない。

　　もちろん、前年度の有休をくり越していれば、当年に付与された
　　分を使い切ることも可能だが、新入社員はそれができない。

　　その状況で目標値を「100パーセント」にするのは不合理。
　　（仮に99.9％でも、目標未達になってしまうので）

　　ということです。



他にもいろいろ行われた施策や情報などありますので、興味のある方は
ご覧になってみてください。

第１８号｜仕事と生活の調和推進（ワーク・ライフ・バランス）ホームページ


ちなみに、昨年のバックナンバーには、僭越ながら私も登場しています。
（この回です↓）

第１１号｜仕事と生活の調和推進（ワーク・ライフ・バランス）ホームページ

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今日の記事作成時間は２５分でした。
では、また次回！
  

「在宅勤務」のメリットを見直す

こんにちは。水口です。

震災による電力不足のために、節電している方は多いと思います。
私も暖房をつけなかったり、照明を抑えたりと、自分ができる節電を
しています。

私の場合、事務所は東京都の中央区なのですが、その周りの節電
状況もいろいろですね・・・。

たとえば、小売店関係は営業時間を短縮して18時閉店にしている
ところも結構多いです。18〜20時の電力消費量が多いと言われて
いますから、それを考慮してのことでしょう。

また、飲食店なども含め、看板を消灯しているお店もありますが、
残念ながら、すべてのお店がそうだというわけではありません。
なかにはこうこうと看板を光らせているお店もあって、そういうのを
見ると、ちょっと残念ですね。

逆に、消灯した看板に「節電して営業してます」という紙を貼ってる
お店もあって、こういうのはなんだか好感が持てます。

メルマガにも書きましたが、計画停電の対象から外してもらっている
地域の企業は（個人も）、優遇してもらっていることを自覚して節電
する必要がある・・・と個人的に思っています。


さて、その節電の話ですが・・・　こんな記事がありました。

在宅勤務の勧め　節電に効果　日本マクドナルドなど
（産経新聞） - Yahoo!ニュース

（『』内は引用です）

『　計画停電の実施に伴い、企業が従業員に対して節電効果の期待できる
在宅勤務を勧めている。

　「計画停電の実施に伴う通勤時の混雑緩和や省エネ対策にもなる」と効果
を明かすのは、日本マクドナルドだ。東京都新宿区の本社に勤務する約７００
人のうち、災害対策の担当者数十人を除いた全員に対し、原則として在宅
勤務とした。社員は業務用パソコンを自宅に持ち込み、メールや携帯電話を
使って仕事しており、特に支障はないという。

　同社では、昨年から在宅勤務制度を導入しており、育児をする必要があった
り、場所を選ばず仕事が可能で、出社する必要性が低かったりする社員などが
利用していた。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（上記記事より引用）

ほとんど（９割以上？）の社員に在宅勤務をさせるとは、思い切りますね。
そこまでやれる企業はまだ少ないですから、それだけ環境を整えることに
これまで力を入れてきたということでしょう。さすがですね。


ただ、これが実際に、節電になるかどうかですが・・・、たとえば、社員が単身者
ばかりだったとしたら、事務所に出勤して仕事をするよりも、自宅で仕事をする
方が、（暖房などを含めたトータルの）消費電力は多くなってしまいます。

そういう意味では、必ずしも「節電」になるとは限らないのですが・・・、現在は
通勤の足も不安定ですし、可能な人が在宅勤務してくれるというのは、他の
会社の人にとってもありがたいですよね。それだけ混雑も減るわけですし。

むしろ、そういう効果の方が大きいとみるべきでしょう。
記事の続きにも、こうあります。

（『』内は引用です）

『　第一三共でも、都内にある本社や研究所などで勤務する社員１千人以上
を対象に、交通機関の運休などにより出社できない場合、自宅で仕事をする
ことを認めた。ソニーも１６日の１日に限り、東京の本社勤務者を中心に自宅
待機を決め、勤務扱いとした。

　各社に共通するのは、社員の安全に配慮した姿勢だ。都心に通勤する会社
員らは計画停電や余震などへの不安が高まっており、在宅勤務はストレスの
軽減につながる。　（後略）』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（上記記事より引用）

従業員の安全やストレス軽減のためにも有効ですし、交通機関の混雑緩和
にも、それなりの効果もあるわけです。

もともと、こうした在宅勤務はワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）や
ダイバーシティー（働き方も含めた「多様性」）の文脈で語られることが多かった
のですが、通勤に問題が生じた場合の対応策としても有効なわけですね。

BCP（事業継続計画）の一環として・・・というと、ちょっと大げさですが
（BCP自体は、もっとシリアスな状況も含めて考えるべきものなので）、
在宅勤務のメリットを再確認した企業は多いのではないでしょうか。

どんな仕事や職場でも導入できるというわけではないのが難しいところで、
また、情報漏洩対策との兼ね合いも難しいところはありますが・・・、これを
きっかけに在宅勤務ができるようにする企業が増えるかもしれません。

---

今日の記事作成時間は３５分でした。
では、また次回！
  

なぜ、「多能職化（多能工化）」がワーク・ライフ・バランスに役立つのか？

こんにちは。水口です。

今日は昨日の記事（↓）に関連した話です。
「ワーク・ライフ・バランス」に関する大企業と中小企業の温度差


昨日も紹介したこの記事↓に、次の記述がありました。

働くナビ：
ワーク・ライフ・バランスの行動計画策定が中小企業でも４月から義務化…
- 毎日ｊｐ(毎日新聞)

（『』内は引用です）
　
『　東レ経営研究所の渥美由喜研究部長は「中小の要員不足の問題は深刻だが、
複数の仕事をこなせる多能職の人材を増やせば対応できる。ＷＬＢの導入で労
働と生活の質が高まり、業績を急回復させる企業も多い」と強調する。経営者
が従来の発想を思い切って転換できるかが浸透のカギになりそうだ。』

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（上記記事より引用）

記事内では、「多能職の人材」を増やせば、何がどう改善するのか？　という
ところまでは触れられていませんので、ここを解説しておきます。


■　整数で考えるか？　小数点で考えるか？

「多能職」の人が増えたとしても、仕事量と人員が変わらなければ、、状況は
変わらないのでは？　と思えるかもしれませんが・・・実際はそうではありません。

どこで聞いたのか忘れてしまったのですが、
以前、面白い指摘を聞いたことがあります。
その主旨は・・・

　　効率のよくない組織（ムダが多い組織）は、人員配置を「整数」で考える。

　　効率のよい組織（ムダが少ない組織）は、人員配置を「小数点」で考える。

という話です。

どういうことかというと・・・

効率がよくない組織では、

・　「この業務はＡさんの担当」と、仕事を人に割り当てる
　　（「○○担当」として人を１人（整数で）割り当てる）
　　　　　　　　　　　　　　　　↓
・　そのＡさんは自分の仕事が忙しいときはいいとして、
　　自分の仕事が暇でも、自分の仕事以外はしないので、
　　手が余ってしまう


効率のよい組織では、

・　それぞれの業務の仕事量を小数点で考える
　　（例：この業務は0.5人分、これは0.7人分、これは0.8人分）
　　　　　　　　　　　　　　　　↓
・　その（小数点の）仕事量をこなせるように人員配置する
　　（例：この３つの仕事を２人で担当する）


前者の「効率のよくない」組織なら３人必要なところ、後者なら２人でやれて
効率が良いし、コミュニケーションを取りながら柔軟に分担すれば、業務量
の変動にも対応しやすく、結果として残業も少なくて済むわけです。

これを実現するためには「多能職」の人材を増やすことが必須です。
（※　私が前いた製造業の現場では「多能工」と言いました）


逆に、前者の効率がよくない組織の典型が、「これは自分の仕事じゃない
から」と、多能職になろうとしない人ばかりいる職場だというわけです。
（あるいは多能職を育てようとしない職場です）


先の、「整数」で考えるか、「小数点」で考えるかという言い方は、これを
うまく言い表していると思います。

また、この多能職化は、有給休暇を取得しやすくするためにも必要なこと
です。「この仕事は自分しかできない」という状態だと、なかなか安心して
有休を取れないですよね。逆に、多能職化されていて、複数人で仕事を
分担できていれば、安心して有休を取りやすくなるわけです。



話はちょっと飛びますが、産業能率大学の創立者である上野陽一さんは
「ムダ」や「ムリ」を無くすべきだと説きました。

仕事量に関していえば、

　「ムダ」というのは、「今日は仕事が無いなあ・・・」という状態で、
　（手が空いている時間が多い状態）

　「ムリ」というのは、「今日は仕事量が多すぎる・・・バタバタ」という状態です。
　（長時間残業しないと仕事が終わらない状況）

　※　ちなみに「ムラ」というのが、これら「ムダ」や「ムリ」が多い状態です。

仕事をうまく分担できれば、こうした「ムダ」や「ムリ」を分散、平均化できて
「ムラ」も少なく能率も上がるわけです。先の多能職化もまさにこれです。

実は、タイムマネジメント（時間管理）も、こうした「ムダ」「ムリ」を減らすの
に役立ちます（早めに取りかかることで期限前のバタバタを無くすとか）。
もちろん自分は１人しかいませんが、未来の自分にうまく仕事を振り分ければ、
「ムダ」や「ムリ」を分散、平均化できるわけです。

一方、チーム内で分散、平均化するのが多能職化というわけで、
多能職化とタイムマネジメントはちょっと似たところがあります。


ただし、「多能職」には注意が必要で・・・

単に「多能職」の人を増やすだけでなく、チーム内のコミュニケーションや、
「何がどこまで進んでいるかが分かる仕組み」も重要です。というか、
ここがダメだとせっかくの多能職化も役に立ちません。

そこを（面倒がらずに）知恵を出し合って改善できれば、職場の環境や
働き方は大きく変わってきます。

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今日の記事作成時間は４５分でした。
では、また次回！