『その会議、いくらかかっているかご存じですか？』

こんにちは。水口です。

私は「Wisdom」というNECさんの情報サイトで連載を書いております。
先週の話で恐縮ですが・・・、その新しい記事がアップされました↓

その会議、いくらかかっているかご存知ですか？
: チームリーダーのための時間術 | Wisdom

今回は　『その会議、いくらかかっているかご存じですか？』　という、
ちょっと意味深なタイトルです。


■　現場を仕切るリーダーにとって「会議」は悩みの種

この連載は『チームリーダーのための時間術』という連載タイトルをつけてます。

「チームリーダー」という名称は、ちょっとあいまいですが、マネージャーの人と、
（職責上はマネージャーではない）リーダー的立場の人の両方に読んでもらえたら
という狙いでこういうタイトルにしております。

そういう立場にある方はいろいろな階層にいますが、特に対象にしているのは、
数人のチームを率いる立場から、課長クラスくらいの方、いわゆる「プレイング
マネージャー」としての立場にある方です。


で・・・、そういう立場の方にとって、「会議」は悩ましいもののひとつ。

「もう少し会議が減れば・・・」「もう少し短くなれば・・・」と思うことも多いでしょう。
現場を仕切るリーダーにとって、会議は時間を取られる「悩みの種」になりがち。

「それなら会議を減らせばいいじゃないか」という考えも当然あるわけですが、
ここで悩ましいのが、（その人たちの）上司の存在です。


■　「会議好き上司」への対処法が必要

あくまで、一般的な傾向ですが・・・　と、一応前置きしておいて。

さらに上の階層の管理職（部長や役員クラス）になると、どうも「会議好き」の
人が増える傾向にあります。「会議を開きたがる」「会議を長くする」という傾向
があるのは、否めないのではないでしょうか（もちろん、例外もありますが）。


もう一つ困ったことに、この世代（部長や役員クラス）の方々は、若い頃には
「サービス残業当たり前」の環境で仕事をしてきた人たちです。

そういう方々は、「昔のようにサービス残業できなくなっている」ということを
頭では理解していても、体に染みついた仕事のやり方はなかなか変わらない。
ついつい、会議を多く開いたり、会議を長引かせたりしがちな人が、決して
少なくありません。

※　ただし、その対極的な存在として、部長や役員クラスで、時間意識が
　　 とても高い人もいます。この年代の方は、両極端に分かれる印象です。


そういう上司の下にいる（上記の）リーダーが、困った状況を回避するには、
まず、自分自身が「会議に使っている時間」を意識することが重要です。
（まずは、自分のなかで自覚すること、危機感を高めることです）

しかし、（上記の）上司を説得するためには、それでは不充分。ちょっと言葉
は悪いですが、「サービス残業当たり前」の環境で仕事人生を送ってきた人
にとって、時間は「タダ」みたいなものですから・・・

「会議に時間を取られて大変だ」と訴えても、相手が悪いと、「何を泣き言
いってるんだ」と一蹴されかねません。

・・・というわけで、こういう上司を説得するためには、ちょっと違った方向から
「上司を説得する材料」も必要だと、私は常々感じております。



それが上記の『その会議、いくらかかっているか』になるわけです。

会議にかかる費用を金額に換算してみようというわけです。紹介しているのは
簡単な計算ですが、結構インパクトがあると思います。

上記のWisdomの記事では、こんな質問をしています。

――――――――――――――――――――――――――――――――
　たとえば、次の問いについて、10秒以内で答えてみてください。

　年収500万円の人が20人集まる会議が、毎週１回開催されている場合、
　その会議にかかる費用（人件費）は年間およそいくらになるでしょうか？

　Ａ　50万円
　Ｂ　200万円
　Ｃ　500万円


※　あくまでも概算値ですが、すぐ計算できる方法を
　　 上記Wisdomで紹介しています。参照してみてください。
――――――――――――――――――――――――――――――――

「毎週１回の会議」を開くと、年間でいくらの費用（人件費）に相当するか？
というのは、普段は考えないものです。でも、本来なら「その会議は、その金額
に見合うか？」ということを意識すべき・・・ですよね。

自分自身がそういう意識を持つために、そして上司に対して会議の削減・短縮
の説得をするために、この「金額」という視点は役立ちます。


もちろん、この計算だけですべて解決するなんてことはありませんし、粘り強い
努力が必要になることもあるかと思います。上記記事では（最終ページに）、
『会議を効率化する９原則』も載せております。そちらもご参考に↓


その記事がこちら↓です　（※ 登録（メールアドレス）は必要です。すみません）
その会議、いくらかかっているかご存知ですか？
: チームリーダーのための時間術 | Wisdom

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今日の記事作成時間は４６分でした。
では、また明日！
  

「相手を否定するための発言」ではなく、言い換えてみては？

こんにちは。水口です。

今日は会社生活の中で意外に深刻かもしれない？
「余計な一言」の話です。


■　出生棒に振る？　「余計なひと言」

こんな記事↓がありました。

出世を棒に振る！「余計なひと言、女性社員のつげ口、うわさ話」
(プレジデント) - Yahoo!ニュース

『余計なひと言』はよくある話ですが、『出世を棒に振る』となると、
ちょっとおだやかではありません。どんな『ひと言』なのか・・・？

（『』内は引用です）
　
『「自慢話で人間関係が悪くなった」「上司に言った余計なひと言で大変な目
に遭った」「不用意なひと言で職場から総スカンを食った」など、まさに“口は
禍の門”。（中略）　職場でうっかりしてしまった失言の体験を寄せてもらった。』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（上記サイトより引用）
とあります。

具体的には、こんな例も・・・
　
『　電気機器メーカーに勤めるCさん（男性・52歳）は上司に対し「その仕事の
やり方はおかしい」と批判した。その後の人事考課において「評価が極端に
低くなった」という。保険会社勤務のDさん（男性・50歳）は、「会社の金で飲
みに行く時間があるなら、まずは企画書に目を通してほしい」と上司に懇願
した。だが、前半のひと言は余計だった。結果は、「報復異動」。』


一言のせいで「報復異動」させられてしまうとなると、おだやかではありません
が、そもそも、今どきそんなことやってる会社って、大丈夫なんでしょうか？
そんな心配もしてしまいます。

しかし、これらの例は、実際のところ「一言」だけでなく、二言も三言だったり、
上司とうまくいっていなかったり、といった伏線があったのではないでしょうか。
（いくらなんでも「一言」だけではないと思うのですが・・・）


かく言う私も、かつては上司と衝突することもありました。そういうのは多少
人事考課上の影響があったかもしれませんが・・・あまり気にしません。

「言いたいことを言わない」のも、積もり積もってストレスになりますから、
適度に言っていった方が良いというのが私の意見です。


ただ、文句ばっかり言ってるのも問題・・・というか困りものです。
言い方も気をつけないといけませんね。

たとえば、上記記事中には上司に　「その仕事のやり方はおかしい」　と進言
した方の話もありますが・・・これも言いようがあると思います。

「やり方がおかしい」というよりは、「こうしたらどうでしょう？」と言った方が、
相手もいくらか受け入れやすいはずです。

※　究極は「こうしたらどうでしょう？」とも言わずに、上司をうまく誘導して、
　　 上司自身が思いついたようにさせることですが・・・これはかなり高度。
　　 （私はちょっと無理です）


■　「相手を否定するための発言」ではなく、言い換えよう

さらに、もっと恐い話も・・・
　
『　「それをやったら会社は終わり。だから社長はバカなんだ」とぶち上げた
医薬品メーカー勤務のEさん（男性・40歳）、「あなたはひと言が1時間以上
になる。長話だ」と上司に指摘したFさん（男性・50歳）は、「強要されて退
職に追い込まれた」。』

「退職に追い込まれた」というのは、明らかに会社側に非があります。
（裁判で争ってもいいレベルです）

それは会社というか、上司が悪いわけですが、それは置いておいて・・・
この２例はかなりきついことを言ってしまっていますね。

両方とも上司や社長に対する人格否定的で、厳しい言い方をすれば、
「社会人としてふさわしくない発言」と言われても仕方ありません。

※　たとえば、「あなたはひと言が1時間以上になる。長話だ」というのは
　　 なく、「話が長い」上司そのものの批判になります。同じ「話が長い」と
　　 言うにしても、「（話が長いので）業務に支障がでます」と言えば、相手
　　 は（怒るにしても）そこまで根に持たないと思います。

　　 相手を否定するのではなく、組織としてどうあるべきか？という視点で
　　 言うのがポイントでしょうか・・・？


■　溜めるな危険！？

ここで気をつけたいのは・・・、

上記のようなきつい言葉はいきなり思いつくものではないというところ。

　「前から思っていたけど、言わずに溜めていた」
　　　　　　　　　　　　↓
　「何かきっかけがあって（カチンときたり、熱くなったりして）爆発した」

というパターンでしょう。おそらく。

最後まで言えずに（溜めに溜めたあげく）上司につぶされてしまうよりは、
爆発してしまった方がいいですが・・・、できればその前に小出しにできると
もっといいですよね。

我慢して我慢して・・・というパターンは、爆発したときが恐い・・・。
適度に（できれば冷静に言えるときに）、言いたいことを言うのが理想です。



■　上司に期待しすぎないことが重要？

また、自分のことを振り返って考えれば・・・、

入社数年目くらいの頃は、上司のことをある意味、過大評価しがちだった
と思います。

　　「上司なんだから、これくらい気づいてくれて当然」
　　「上司なんだから、仕事のやり方を間違うなんて有り得ない」
　　「上司なんだから、客観的、論理的に物事を考えて判断すべき」
　　「上司なんだから・・・」

そんなふうに「上司はこうあるべき」という理想が高いと、現実の上司に
対して批判的になりがちなものです。


でも、（だんだん気づいてきますが）上司だって人間ですし、失敗もすれば
感情的になることもあります。いつも完璧でいられるなんて有り得ません。

上司だって、自分で自分を完璧だとは思っていませんし、直すべきところは
直したいという気持ちもあるもの。でも、言われ方によってはカチンときて
しまうことも当然あります。

部下だって、「相手（上司）を傷つけない言い方」をすべきなんですよね。
（相手が悪いからといって、どんな言い方してもいいわけじゃないということ）

社会人経験が長い人にとっては当たり前のことですが、社会人になって
年数が浅いうちは勘違いしやすいところだと思います。お気をつけて・・・。

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今日の記事作成時間は５０分でした。
では、また明日！
  

上司に恵まれない場合の対処法（４）：ダメ上司への対処法 番外編

こんにちは。水口です。

今日は引き続き「困った上司への対処法」です。（今日で一区切りです）

昨日は困った上司への対処法（というかアプローチ）を３つあげてみました。
その対処法「番外編」について考えてみましょう。


■　「困った上司への対処法」　番外編：とにかく「腹を立てない」

困った上司への対処法として、もう１つ大事なことは、できれば「腹を立てない」
ことです。

これが結構難しいですが・・・。そういう努力というか、工夫をしていかないこと
には、自分自身の身が持ちません。

上司の理不尽さに腹が立つ場合・・・、たとえば、「裏で上司の悪口を言う」と
いう対処法がありますが、個人的には、これはあまり良くないと感じています。

もちろん、言いたくなることもありますし、たまにはいいと思うのですが、それが
習慣になると、「裏で言ってストレス解消」という方向に流されすぎてしまうこと
もあります。これは、自分自身のためにも良くないと感じます。

「絶対言うな」とまでは言いませんが、言わないに越したことはありません。

というわけで、他の対処法ですが・・・


１つは、「上司に期待しすぎない」こと。「上司はこうあるべき」という理想論は
「自分が上司になったとき」のために取っておくことにして、現実の上司はそんな
ものではない（そこでなんとかしよう）と、腹をくくる感じでしょうか。


もう１つは、「この人は、ここまでの人だな・・・」「これ以上出世はしないな」と
思うことです。自らの成長機会が無くて（気付かなくて）かわいそうな人だ、と
思えば、あまり怒りはわいてこないものです。

（※　他に「こういう対処法があるよ」というコメント歓迎です）




■　「困った上司への対処法」　最後のアプローチ 　：その職場を去る

そして、困った上司への対処法として、おそらく最後に取るべきアプローチが、
その職場に見切りをつける（辞めてしまう）ことです。

たとえば、直属の上司だけがダメな場合なら、まだがんばれますが、その上の
上司もダメだったり、会社まるごとダメだったりしたら・・・その職場からは離れた
方が得策です。

会社を辞めることにはリスクがともないますから、簡単に決断するのはおすすめ
できませんが、その会社にずっといること自体が（将来を考えたときに）リスクで
ある場合もあります。ときには思い切った決断が必要になります。


ただ、決断に慎重になった方がいいと思うのは・・・、

□　入社してまだ２〜３年以内の場合

　　まだ仕事や会社の全貌が見えていないため、自分の理想がかなわないこと
　　で「ダメだ」と思ってしまいがちな時期です。もっと広い視野を持つと、実は
　　「ダメ」ではない場合もあります。

　　また、実は、他の会社はもっとひどい・・・という場合もあります。性急に判断
　　するのは避けた方がいいかもしれません。


□　「困った上司」が１人だけの場合

　　困った人が１人だけということは、逆にその人が異動すれば結構いい職場に
　　なる可能性もあるわけです。

　　会社というところは、基本的に判断が遅い傾向はありますし、ときには能力
　　の無い人を昇格させてしまうこともあります。しかし、いつも変な判断ばかり
　　しているわけではなく、長期的に見れば、まっとうな判断も多いです。
　　問題の多い上司は、異動になったり降格になったりすることもあります。


□　「次に何をやるか」が無い場合

　　いくら「嫌な職場」「嫌な上司」だとしても、すぐに辞めてしまうのはおすすめ
　　できません。次の仕事が見つかっていないのに辞めてしまうと、その後に
　　長いブランクができてしまう場合もあります。できれば、次の転職先が確定
　　してから退職した方がいいです。

　　その職場を辞めることが前提になると、そこから２つの考え方ができます。

　　「いずれ辞めるから、この職場で学べることをできるだけ学んでおこう」
　　（または「思い切って上司に意見してみよう」「職場を改善してみよう」）

　　「どうせ辞めるんだから、今の職場を改善してもしょうがない」
　　（「がんばっても意味がない」「最低限のことだけやっておけばいい」）

　　どちらを選ぶかは個人の自由ですし、後者のようにしか思えない場合も
　　あるかもしれません。それは仕方ない面もありますが、できれば前者のよう
　　に考えた方が、次の仕事や自分の成長につながります。

　　特に、「独立して仕事をしよう」という人が、後者のように考えるのは、
　　大変危険な兆候です。独立して失敗する可能性が高いです。
　　（理由はここでは述べませんが・・・独立志望の方は考えてみてください）



「困った上司」「ダメ上司」の下で仕事をすることは、ときには大きなストレスの
原因にもなります。その反面、後から考えれば、自分が成長するきっかけに
なっている場合もあります。さらに、「自分は将来こうならないぞ」という、反面
教師的な意味もあります。

「嫌だ嫌だ・・・」と思うだけでなく、
「なぜ嫌なのか？」「なぜあの人はこうなのか？」「この状況を変えるには？」
といったことも考えることは、将来必ず何らかの形で役に立つと思います。

私は今は自分の「上司」はいませんが・・・、それでも仕事をしているなかで
理不尽な目に会うことが無いわけではありません。そんな中でも負けずに、
がんばっていきたいものですね。

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今日の記事作成時間は３８分でした。

では、また明日！


  

上司に恵まれない場合の対処法（３）：ダメ上司への対処法その１〜３

こんにちは。水口です。
一昨日、昨日に続いて、「上司」、特に困った上司についての話です。


昨日は、「困った上司」をいくつかタイプ分けしてみました。

では、そんな困った上司にどう対処すればいいか？　という話ですが、
昨日も書いたように、大きく３つのアプローチがあると思います。


■　「困った上司への対処法」　アプローチ１：正面から攻める

１つめは王道のアプローチ。「上司に変わってもらう」ために意見することです。

しかし、これは即効性はあまり期待できません。そもそも、部下の言うことに
聞く耳を持っていれば、それほど「困った上司」にはならないはず。ですから、
「困った上司」に意見して変わってもらうのは、すぐには無理です。

だからといって、何も言わないままだと、上司のためにも、自分自身のために
も良くありません。言わないと上司も気づかないですし、言わないと自分自身
のストレスもたまります。

ですから、このアプローチは必要なものだと私は思います（その職場を完全に
あきらめていない限りは・・・）。

ただ、残念ながら即効性には乏しいわけで・・・、ですから、現実的には、もっと
短期的に効果の出せるアプローチも併用するのがおすすめです。


■　「困った上司への対処法」　アプローチ２：自分たちで何とかする

２つめのアプローチは、もっと即効性のある方向です。こちらは、上司に期待
せず、「担当者間で改善を進める」ことです。

たとえば、上司の中には他の部署からスライドしてやって来る上司や、「天下り」
的にやって来る上司もいます。そういう人でも、新しいことを覚えようという意志
があれば問題ありませんが、そうでない場合もあります。


上司がその部署の仕事がわかっていない場合には、部下が作成した書類に
間違いがあったり、仕事のやり方がまずかったりしても指導できない、なんて
こともあります。

そうなると、部下は上司にあまり期待できません。

また、上司は上司で、「ミスをチェックするのが俺の仕事じゃない」と開き直って
しまう場合もあります。


この場合、思い切って「上司の役割」を考え直すのも手です。「上司は部下の
仕事の内容をチェックできて当たり前」とは思わずに、予算や大きな問題の
対応等、ざっくりとしたチェックしかしてくれないもの、とあきらめるわけです。

つまり、「自分たちでなんとかする」ということです。
このアプローチの方が現実的だというケースもあると思います。


具体的には、まず、上司による「ダブルチェック機能」は無いものと考えます。
その上で、仕事のやり方等にミスがないように、また、同じミスを再発させない
ようにチェック機能を強化します。

１つの方法は、担当者間でダブルチェックをすることです。しかし、これだと
担当者の負担が増えてしまう場合もあります。

そこで、２つめの方法は、自分でチェックできるようにすること。そのためには
チェック項目をまとめた「チェックリスト」的なものを作ることです。提出する前
にどこをチェックするか、注意点はどこか、といった項目をまとめておきます。

一種の「業務マニュアル」的なものですが、いわゆる「マニュアル」よりも、もっと
実践的なものだと考えてください。

そうやって、（自分以外の人も含めて）下がしっかりしてくると、上司が細かい
ことに口を出さないおかげで、仕事がスムーズに進む・・・なんてことにもなる
かもしれません（職種にもよると思いますが）。


■　「困った上司への対処法」　アプローチ３：逆に上司をコントロールする

３つめのアプローチは、「逆に上司をコントロールする」ことです。

正面切って、「これは間違ってます」「こうした方がいいです」と言っても、受け
入れることができないのが「困った上司」。そう考えて、間接的なアプローチ
を取るわけです。

たとえば、「事務所で仕事をしてる暇があったら、外回りに行け」という上司
がいたとします。

仮に自分が、「今は提案型営業じゃないとダメ。だから資料を作成する時間
も必要」と確信しているとしたら、直接そう言うのが正面からのアプローチ。
しかし、そう言っても効果が無さそうならば、他の人に代弁してもらうことに
します。

たとえば、

「もっと具体的な提案にまとめてくれないと、社内で話を通しにくい」
とお客さんが言っています。

お客さんによると、他社はもっと具体的な提案にまとめて持ってくる
そうです。

というように、「顧客の要望」「競合他社の動向」という、上司が弱いところから
攻めていく方法です。

この「顧客の要望」と「他社の動向」は、上司としても無視できないものです。

上司とて、自分のやり方に絶対の自信を持っているわけではありません。特に
部下から「顧客の要望」「他社の動向」として上げられた情報を無視し、その結
果業績が振るわなかった・・・。ということ発覚するのは、上司自身の評価にも
関わってくることであり、怖いものです。

ですから、この２つに関しては、上司も聞く耳を持つことも多いものです。本当
に必要なことならば（確信が持てるならば）、多少の脚色を加えてでも、この
手法を使うというのも「あり」ではないでしょうか。


ちなみに、この応用例として、

「（有名な）○○氏は「提案型営業」が良いと言ってました」

のように、「権威」の言葉を借りる方法もあります。しかし、これは上司がその
「権威」を知っていて、一目置いている場合に限った方法です。また、仮に知っ
ていたとしても、「うちの業界は特殊なんだ」と一蹴されることもあります。

というわけで、この応用例の方は、あまり実用的ではありません。



「困った上司への対処法」には、このように３つのアプローチが考えられる
わけですが、それ以外の「番外編」的なアプローチについては、また明日に
考えてみたいと思います。

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今日の記事作成時間は２２分（＋α）でした。
（一部は昨日のうちに書いてあったので）

では、また明日！


  

上司に恵まれない場合の対処法（２）：ダメ上司の５つのタイプ

こんにちは。水口です。
今日は昨日の記事に続いて、「上司」について考えてみましょう。


■　「困った上司」の５タイプ

社会人経験がある程度長い人であれば、「困った上司」の話題には事欠く
ことはないのではないでしょうか・・・？

「無茶なことばかり言う上司」「言ってることが矛盾してる上司」など、いろいろ
あると思いますが、自分自身がそういう上司にならないようにという自戒の意味
もこめて、もう少し具体的にあげてみましょうか。


最初に言っておかなければいけないことは・・・上司とはいえ、完璧な人間、完璧
なビジネスパーソンではないということです。欠点を持っていることもありますし、
失敗することもあります。上司も部下とともに成長していくものです。

ですから、あまり「完璧」を求めすぎるのも酷です。私は若い頃、「上司は完璧で
あってほしい（あるべきだ）」という思いがありましたが、実際にはそんなことは
ないと分かってきました。

・・・というのは前提として、「困った上司」のタイプをいくつかあげてみます。


□　現場で起こっていること、実態を分かっていない・理解しようとしない
　　「昔取った杵柄（きねづか）」上司

　　「昔はこうだった」「昔はこれでうまくいった」という経験を元に、すべてを
　　考えるタイプの上司です。もちろん、経験は有用なものですが、仕事を
　　取り巻く環境が変わってきている以上、やり方も変えなければいけない
　　場合もあります。

　　また、社会的に見た「会社」の役割や、社会から要請されるものも変わって
　　きています。たとえば、「残業」ひとつとっても、昔は「サービス残業当たり前」
　　という会社も多かったのですが、現在はサービス残業に対する風当たりが
　　年々厳しくなっています。（その件はこちら↓もご参照を）

　　「サービス残業」の是正指導、件数・金額とも過去最多


□　現場や実態を理解することをあきらめている
　　「腰掛け気分」上司

　　同様に、実態を知らない上司には、違う部署や違う会社からやってきた
　　上司もいます。そういう上司も、本人に新しいことを覚える意志があれば
　　いいのですが、そうでない場合（腰掛け気分の場合）には、やはり同様に
　　実態の分からない上司になってしまいます。

　　先の例のように自分の経験を押しつけるのではなく、どちらかというと
　　「無関心」「面倒くさい」というタイプです。


□　問題が起こっても、責任を取ろうとしない（部下のせいにする）
　　「実は小心者」上司

　　これはよくある話で・・・、
　　たとえば、こちら↓を見ると思い当たる節があるかもしれません。
　　（見ると多分笑ってしまうので、会社で見るのは要注意です）

　　「共感できる「ルーツ飲んでゴー」のつぶやきランキング（上司編）」
　　/ランキング - goo 求人&転職

　　『手柄は取られ、責任は取らされる』というのは、実は「小心者」であること
　　の表れでもあります。ある意味、上司が部下を「ライバル視」しているという
　　ことです。

　　また、上司も中間管理職なら、自分も上から評価される存在なので、自分
　　の評価ばかり考える人もいます。そういう現実もあるわけです。もちろん、
　　長期的に見れば、こういう態度は（上司の上司に）見抜かれてしまいますし、
　　部下の力を引き出せないという意味でもマイナスなんですけどね・・・。


□　部署として「改善」しようという意志がない
　　「事なかれ主義」上司

　　とにかく「先例主義」「事なかれ的」で、新しいことをやるのが嫌というタイプ。
　　「何かを変えよう」「改善しよう」という部下がこういう人の下につくと、何も
　　変わらない（変えるのが大変）なことに、脱力感を感じることが多いものです。
　　基本的に悪い人ではない（ことが多い）ので、あまり強く言えないことも多い
　　のが、さらに脱力感の元になりがちです・・・。


□　問題があっても、「とにかくがんばれ」という対処法しか示せない
　　「無策？」上司

　　「先例主義」と似ていますが、とにかく「がんばれ」としか言えない上司です。
　　いろいろな状況の中では、ときには「がんばれ」としか言えない場面もある
　　かもしれませんが、いつもこれでは困りますね。



これ以外にも「困った上司」のタイプはあると思いますが、とりあえず思いつく
ところをまとめてみたら、５つになりました。

※　「他に、こんなタイプの上司もいるよ」というコメント歓迎です！

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今日は「困った上司への対処法」を書こうと思っていましたが、その前段の
つもりの話が長くなってしまいました・・・。続きはまた明日に。

今日の記事作成時間は６９分でした。
（実は対処法も書きかけていたのですが、長くなりすぎるので、明日にします）

では、また明日！