2012年07月08日
モチベーションを高めるために実行してほしい対策は 「ノー残業デー」？
こんにちは。水口です。
こんな記事がありました。
入社3年目の社員、モチベーションの低い原因トップは給料
（マイナビニュース） - Yahoo!ニュース
（『』内は引用です）
『JTBモチベーションズは7月3日、「大学新卒者の3割が3年以内に離職する」と
言われる若年社員の早期離職問題に着目して実施した「入社3年の離職危機」
に関する調査の報告書を発表した。
同調査は、入社3年を超えて4年目に入った社員のうち、仕事に対するモチベ
ーションが高い男女206人、モチベーションが低い男女206人に対し、受講
した新入社員研修、現在の仕事環境、会社に求める施策などを聞いて分析し
たもの。
モチベーションが高い社員にその理由を聞いたところ、
「仕事を通じて成長しているという実感があるから(38%)」、
「職場の人間関係がいいから(36%)」
が上位に挙がった。
また、モチベーションが高い社員は、
「社内に、尊敬できる社員がいる(76%)」、
「自分に合った仕事ができている(71%)」
などに対して満足している人が7割を超えている。
この結果より、同社はモチベーションの高い社員について、「成長の実感」
「社内に尊敬できる社員がいる」「適職感」などの内から湧き出る
「内発的なモチベーション」が原動力となり、高いモチベーションを保っている
と分析している。
モチベーションが低い社員にその理由を聞いたところ、
「給与やボーナスへの不満(47%)」
が最も多かった。
同社で、モチベーションが低い社員はモチベーションの高い社員と違い、
自分の成長や適職感を感じないために外的な要因に関心が向き、不満を
感じてモチベーションが低下するという「外発的な負のサイクル」に陥っている
として、「ここからの脱却が急務」と指摘している。』
（上記サイトより引用：改行を追加しています）
「成長している実感がある」「尊敬できる先輩がいる」
「自分に合った仕事ができている」などの『動機付け要因』が
高いモチベーションを生み・・・、
逆に、そういった動機付け要因が少ないと、モチベーションは
下がり、外的な要因（給料などの待遇）への不満を意識しはじめる。
・・・・というのが、この発表での解釈のようです。
調査の詳細が分からないので、はっきりしたことは言えませんが、
この調査の「モチベーションが高い群」と「モチベーションが低い群」で
給与などの待遇があまり変わらないようであれば、こういう解釈で
いいんじゃないですかね。
（そういう意味では上記記事タイトルは発表者の主旨とは異なりますね）
自分や周りの人の経験談としても、給与が低くても、モチベーションの
上がる仕事ってありますよね。そんなときには、給与の低さはあまり
気にならないものです。
（ただし、給与があまりに低すぎる場合はモチベーションは低下します）
・・・というわけで、ここまでは割と当たり前の結果かなという気がします。
ちょっと意外だったのは・・・
（『』内は引用です）
『仕事へのモチベーションを高めるために、会社に実行してほしい対策は
「ノー残業デー」(49%)
が第1位だった。性別、モチベーションの高さによって回答は異なり、
高モチベーション男性が求めるものは「目標設定と達成度に応じた評価」、
高モチベーション女性が求めるものは「他社他業種との交流」という結果が
得られた。』
（上記サイトより引用：改行を追加しています）
そんなに「ノー残業デー」を求める人が多いんですかね・・・？
私としては（自分の仕事にとって）都合のいい結果ではありますが、
ちょっと意外な気もします。
考えてみれば、「友達が勤める会社はやってるのにうちはやってない」と
いう状況は、モチベーションにいくらか影響するかもしれませんね。ただ、
これは給与などと同じで、改善すればモチベーション低下要因は減るけど、
それだけで「モチベーションが高い」といえる状態にするのは難しいです。
あるいは、「サービス残業」しているとモチベーションが下がる、という状況も
あるかもしれませんね。これはある意味、「自分の労働時間に対価がない」
という状況ですから、内発的動機づけにも影響しそうです。
私くらいの年代だと、社会人になった時期は「サービス残業当たり前」で
したが、今はそうではありませんから、気をつけた方がいいかもですね。
「モチベーション」の話は置いておいたとしても、「ノー残業デー」はやれるなら
やった方がいいし、やるなら徹底してやる方がいい、というのが私の意見です。
なぜなら・・・多くの職場で聞くことですが、「終わらなければ残業すればいい」
という感じで、終わる時間を意識せずに仕事をしている人が多い・・・という
状況はよくあります（特に男性に多いです）。その結果、「ダラダラ残業」に
なることもあります。
それよりも「○時までに終わらせよう」という意識を持って仕事をする方が、
集中力も高まるし、段取りも考えるようになりますから、プラスになる面が
多いです。週に１日の「ノー残業デー」でもそれなりの効果はあると思います。
もし、ノー残業デーの導入を上司に進言するような場合は、上記の調査結果
を利用させてもらうといいかもしれませんね。
今日の記事作成時間は４３分でした。
では、また次回！
2011年02月09日
自社を「新聞沙汰」にしないためにも、サービス残業対策を！
こんにちは。水口です。
昨日の記事や、先週の記事で「サービス残業」について触れましたが、
この「サービス残業」に関する状況って、徐々に変わりつつあります。
・・・というのが、今日の話です。
（企業の経営者や人事担当の方に読んでほしい話です）
（参考： 昨日と先週の記事です↓）
「ワーク・ライフ・バランス」と「サービス残業」に関する資料
夕刊フジに記事掲載されました ＋サービス残業「まったくない」職場が過半数な件
■ サービス残業に関する状況は一気に変わる？
私は仕事柄、残業に関する相談を受けたり、企業に行って話をしたりすること
が多いのですが、そんななかで企業の「サービス残業」に関する捉え方や対策が
変化しつつあることを感じます。
昔は「サービス残業なんて、あって当たり前」という職場も多かったのですが、
現在はそうでもなくなっているのです。サービス残業は黙認しないという会社
は（昔と比べれば）確実に増えていると感じます。
そのきっかけはいろいろあるでしょうけど・・・
たとえば、大企業の場合、たくさん展開している事業所のなかには、サービス
残業が問題になる事業所が出てくることがあります。
もっと具体的にいうと、労働基準監督署の調査が入ったり、サービス残業
（賃金不払い残業）に相当する賃金を支払うように是正指導を受けるケース
があります。
※ ちなみに、全国で毎年1000社以上の企業が是正指導を受けています。
（氷山の一角ではありますが）
大企業では、そういう場合の対応がしっかりしているところが多いですから、
同じ事業所で再発させないだけでなく、他の事業所、あるいは関係会社も
含めてサービス残業を無くす対策を取るケースも多いです。
上記の是正指導は、額が大きかったりすると新聞にも載ったりしますから、※
特に大企業としてはまずい話であり、放置できないわけです。
※ 実際、地方紙を含めると、いまでも月に数件のペースで
そういうニュースが載っています
そんなふうに、あちこちに事業所を持つ大企業の場合、どこか一箇所で
是正指導を受けたことがきっかけで、全社的に「サービス残業禁止」の
方向に方針転換することがあります。
そうなると、まるでオセロゲームの駒をひっくり返すように、（その社内では）
がらっと変わるわけです。
・・・と、そんな変化が起こっているのが、この数年のことです。
たとえば、７、８年くらい前は「サービス残業当たり前」の企業はかなり
多かったはずです。※ しかし、いつまでも当時と同じつもりでいては
いけない。そういう危機感が必要だと思います。
※ その頃にもサービス残業を無くそうとしていた企業はありましたが、
まだ圧倒的に少数でした。
現状でも、まだ「サービス残業禁止」の会社が多数派を占めるまでは
達していませんが、少なくとも大企業に関しては、もう時間の問題と
いう気がしています。（※残念ながら全体の統計はありませんが）
こういう動きは、他社がどう取り組んでいるかは、なかなか見えないもの。※
自社だけ昔と同じつもりでいると、いつの間にか取り残されていた・・・と
いうことになりかねません。
※ 普通のワーク・ライフ・バランス関係の取り組みだと、どこも
積極的に公表しますが、サービス残業を無くす取り組みは
公表しにくいものですから・・・。
（今までサービス残業があったことを認めるようなものだし）
是正指導のニュースをあまり聞かなくなった頃になって、自社が是正指導
されて新聞に掲載されたりすると、イメージが悪いものです。
経営者の方や、人事担当の方はご注意ください。
（もしまだなら「サービス残業禁止」を社内で徹底するようおすすめします）
今日の記事作成時間は３５分でした。
では、また次回！
時間管理術研究所の無料メールマガジンで
モチベーションアップしてみませんか？
Copyright (c) 2005-2014 BizARK Inc. All rights reserved.
